Actualmente, nos encontramos ante un nuevo teletrabajo que requiere ser planeado por parte de las empresas, escuchando a sus empleados y teniendo en cuenta nuevas competencias. Este podría ser el resumen del seminario anual de la Cátedra UAM-IIC de Modelos y Aplicaciones Psicométricos, esta vez en forma de webinar y dedicado a uno de los temas que más ha impactado recientemente a RR. HH.
Alrededor de 400 asistentes escucharon a José María Peiró, doctor y catedrático de Psicología Social y de las Organizaciones por la Universidad de Valencia, y a Celia López, consultora analista del equipo de Talent Analytics en el Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC). Ambos estuvieron de acuerdo en que hay que pensar en el teletrabajo a largo plazo, pues ha venido para quedarse y hay que implantarlo con planes más allá de las medidas inmediatas que se están tomando.
Además, Francisco J. Abad y Carmen García, directores de la Cátedra, se encargaron de la apertura y el cierre del webinar, destacando la importancia de la investigación aplicada al día a día en RR. HH.
El nuevo teletrabajo y la importancia de la tecnología
El teletrabajo no es un fenómeno nuevo. Sin embargo, tenía poca implantación en España hasta la fecha. En una primera parte, José María Peiró expuso cómo ha cambiado la situación del teletrabajo y apuntó algunas cuestiones a tener en cuenta desde la psicología del trabajo.
Dio algunos datos para ser conscientes del cambio de escenario. Según el INE, en 2019 podía teletrabajar 1 de cada 4 trabajadores, y lo hacían menos de un 5%. Ahora se ha dado un salto al 34%. Las condiciones fruto de la pandemia han servido para transformar los hábitos y actitudes de la población, también a la hora de trabajar. Y todo se ha hecho urgentemente, para asegurar la salud, el empleo o la conciliación.
En este sentido, Peiró destacó que este cambio rápido e importante ha sido solo posible gracias a los cambios tecnológicos y la digitalización, que ofrece oportunidades para el teletrabajo y lo dota de una nueva concepción. Sin embargo, para el catedrático, la transformación digital en España tiene luces y sombras: “tenemos infraestructuras digitales, pero la preparación del capital humano para utilizarlas es limitada”, explicó. También influyen la desconfianza de la población y hábitos culturales que requieren relaciones interpersonales presenciales.
“Si el teletrabajo ha venido para quedarse, y se ha de apoyar en esa digitalización, hay que resolver algunas cosas”, concluyó. Ahora que se han visto las ventajas e inconvenientes, hay que repensarlo para que sea realmente una herramienta de flexibilidad espacial y temporal y sirva para incrementar el bienestar, el desarrollo y la eficiencia de los empleados.
¿Cómo nos adaptamos al teletrabajo post COVID-19?
Seguimos inmersos en la pandemia y el teletrabajo se ve limitado por sus condiciones, pero cuando esto acabe, ¿qué modelo de trabajo nos va a quedar? Para Celia López, hay que pasar de la reactividad a la proactividad: “debemos empezar a planificar qué modelo de trabajo y qué cultura empresarial queremos tener”, propuso.
Para ello, hay que analizar qué ha cambiado y qué necesitamos a partir de ahora, para lo que recurrió a algunas encuestas y estudios complementarios que recogen experiencias y puntos de vista de teletrabajadores y directivos:
- Encuesta del IIC sobre la experiencia de los teletrabajadores durante el confinamiento, en la que se evalúa su satisfacción con la empresa, las dificultades en el día a día y aspectos de su formación.
- Estudio de Adecco sobre el trabajo antes y después de la pandemia, en el que preguntaron a los teletrabajadores qué creían que sería importante en el nuevo contexto laboral.
- Estudio de Future For Work y EY sobre el futuro del teletrabajo, en el que preguntaron a directores de RR. HH. sobre las capacidades de los empleados del futuro.
El papel de la empresa y la evaluación del teletrabajo
Al preguntar a los empleados sobre el futuro del teletrabajo, estos esperan un liderazgo centrado en la empatía, el apoyo y la confianza, además de seguridad laboral. Estos factores quedan en manos de la organización, como responsable del cambio.
Sin embargo, no todo depende de la empresa. Hay que escuchar a esos empleados para saber cómo mejorar su situación. Como apuntó Celia López, en la encuesta del IIC, las dificultades más habituales de las personas que teletrabajaban tenían que ver con la gestión del tiempo. Después, cada grupo tenía distintas necesidades y problemas: las personas con hijos manifestaban distraerse más y las personas sin hijos se veían afectadas por un peor estado de ánimo, por ejemplo.
Ante la diferencia, se abren nuevas oportunidades de evaluación, que debe realizarse antes y después de tomar medidas personalizadas. En cuanto a resultados, José María Peiró aclaró que, en vez de evaluar la presencia, “el énfasis ha de estar en la autonomía y responsabilidad del trabajador”, y en mirar con más detalle el valor añadido.
Además, añadió Peiró, un teletrabajo eficaz también requiere cambios en la forma de dirigir y de trabajar en equipo, mantener y cuidar la comunicación en distintas direcciones y potenciar la colaboración y la coordinación.
Formación en nuevas competencias
Una vez analizado cómo se afronta el nuevo contexto laboral, ¿cómo solucionamos los problemas o fomentamos la adaptación de los teletrabajadores? El principal recurso es la formación, tanto de empleados como de responsables.
En el estudio de Future For Work, RR. HH. da importancia a las competencias transversales o duraderas, como la asertividad, el pensamiento crítico y el trabajo en equipo. Los empleados coinciden y demandan formación sobre la gestión del trabajo en remoto y el uso de plataformas corporativas.
Como indicaba Celia López, esto “tendría que ver con las competencias digitales que, aunque hayan mejorado con el teletrabajo, un 79% cree que es importante continuar desarrollando en un contexto de cambio y digitalización constante”. Según la encuesta del IIC, un alto porcentaje de teletrabajadores se estaba formando durante el confinamiento, pero menos de un 20% lo hacía sobre estas habilidades transversales.
José María Peiró ya adelantaba que “no tenemos el nivel de cualificación para hacer un uso eficaz de los recursos digitales”. La digitalización, ya no solo para el teletrabajo, requiere unas competencias específicas: búsqueda y gestión de información, evaluar datos, pero además manejarse en temas de comunicación, compartir, participar, crear contenido digital, proteger los equipos y los datos personales.
Además, añadía Peiró, “vamos a necesitar cambiar y replantear competencias y conocimientos que hoy son útiles para nuestro trabajo”. Y es que además de potenciar nuevas habilidades, habrá que adaptar al mundo digital competencias transversales como el liderazgo, el emprendimiento y la comunicación. Este es uno de los retos de RR. HH. para el desarrollo de los empleados.
Claves para implantar el nuevo teletrabajo
A partir de la teoría y de la experiencia analizada, Celia López dio algunas claves para integrar lo aprendido y empezar a actuar en la mejora del teletrabajo:
- Adaptarse como empresa. El cambio tiene que venir desde arriba: hay que solucionar los problemas inmediatos, pero también planificar qué modelo de trabajo queremos tener a largo plazo.
- Escuchar a los teletrabajadores. Distintos colectivos tienen distintas necesidades. Hay que detectar esas diferencias para tomar medidas personalizadas y dirigidas a mejorar la comunicación o favorecer la flexibilidad.
- Formación específica. Hay que incidir en las competencias digitales para el teletrabajo, sin olvidarnos de seguir desarrollando y adaptando las transversales.
- Evaluación continua. En un proceso de cambio, hay que saber si las medidas son efectivas o si varían las necesidades. Se pueden seguir utilizando herramientas de evaluación de competencias online, aplicadas a nuevas fuentes de datos, como los derivados de las herramientas de comunicación interna.
Para José María Peiró, es también importante que la empresa planifique un programa de teletrabajo. Se necesita un coordinador, un comité, políticas de teletrabajo, guías para los empleados, además de atender a los espacios, equipos y tecnología necesarios. Desde RR. HH., se deberá determinar quién puede teletrabajar, rediseñar los puestos, prevenir los riesgos psicosociales o trabajar las posibles resistencias.
Y es que el objetivo no es solo aumentar el bienestar y la satisfacción de los teletrabajadores, sino también reducir las dificultades del día a día para aumentar la eficiencia y la calidad del trabajo. Además, desde un punto de vista estratégico, concluía Celia López, “hay que tener en cuenta que una empresa adaptada es más atractiva para los empleados y candidatos”.
Excelente!! todas las herramientas digitales son necesarias para tener una experiencia satisfactoria de home office. Pero una de las más importantes es la conexión a Internet. De eso dependerá mucho la productividad del trabajo en casa. La mayoría de clientes que tenemos en la venta de amplificadores de señal móvil llegan a nosotros buscando mejorar su experiencia de navegación y de llamadas telefónicas para optimizar su rendimiento de trabajo.