En el último informe de Linkedin Talent Solutions, referido a las tendencias en selección de personal, se muestran los resultados de una encuesta realizada a más de 5.000 profesionales en 35 países. A partir de las respuestas emitidas, se identifican tres grandes tendencias a tener en cuenta para abordar el mercado laboral en el contexto social actual y del futuro próximo: flexibilidad laboral, transparencia salarial y, la que ocupa nuestro comentario, lo que denominan las aptitudes interpersonales de los profesionales.

¿Qué se entiende por competencias transversales?

Se entiende por competencias transversales las que hacen referencia a competencias, habilidades y aptitudes individuales que son diferentes de la capacitación técnica, el nivel de estudios o la experiencia profesional, y que influyen en cómo un profesional desempeña su trabajo más allá del conocimiento que pueda tener. Ejemplos de ello son la persuasión, la flexibilidad, la colaboración o la capacidad de aprendizaje, entre otras.

Resulta llamativo que más de la mitad de los profesionales no utilice herramientas de evaluación objetivas y estandarizadas que permitan obtener información sobre características personales directamente relacionadas, junto con otras, con el éxito en la empresa.

Las pruebas estandarizadas permiten abordar, al menos, dos grandes objetivos imprescindibles para realizar un buen proceso de evaluación y selección de personas:

• Aportan información objetiva, útil y difícil de recopilar de otra forma.
• Y permiten una comparación justa entre los candidatos.

Pueden resultar relevantes, por ejemplo, aptitudes cognitivas como la capacidad de análisis, el razonamiento lógico o la velocidad de aprendizaje, que deberán ser evaluadas con pruebas que permitan mostrar a la persona su potencial máximo en la variable medida.

En términos de competencias más clásicas, existen diferentes modelos de competencias muy utilizados actualmente que permiten compartir un lenguaje común entre la empresa y sus profesionales. Así se evidencian y clarifican aquellos comportamientos deseables y en los que se sustenta el éxito del profesional en un puesto determinado.

El abanico de habilidades y competencias es muy amplio y variado: disposición a cooperar, flexibilidad, comunicación eficaz, manejo de la presión, estilo de resolución de problemas, capacidad para proponer nuevas ideas, habilidad para planificar y gestionar proyectos, entre otras muchas.

También es muy revelador conocer el perfil de motivaciones de un candidato, indagar acerca de los aspectos del trabajo que le producen más o menos satisfacción y poder estimar si encajará con el tipo de puesto, el perfil de su responsable o el equipo de trabajo. El nivel de satisfacción de una persona en su lugar de trabajo se muestra como un factor determinante para el compromiso, el desempeño y la imagen de la empresa.

Profundizando más aún, es posible identificar y evaluar los valores que son importantes para una persona y conocer si están alineados con los de la organización, aspecto crucial en términos de compromiso.

¿Cómo abordar una evaluación de competencias útil?

El primer paso para abordar una evaluación de competencias transversales útil es elegir el objetivo de la misma: es necesario preguntarse qué características quiero evaluar en mi empresa y por qué. En este sentido, dependiendo de la organización, su cultura, los objetivos de la evaluación y el puesto de trabajo en concreto, será interesante poner el foco en habilidades o capacidades de un tipo u otro. Y cada una de estas competencias deberá ser abordada con la prueba o metodología de evaluación más adecuada.

Toda esta información referida a capacidades o habilidades es susceptible de ser traducida en comportamientos observables – unos de manera más directa que otros – que pueden ser medidos de una manera objetiva y estandarizada, siempre que mantengamos el rigor necesario en la construcción de las pruebas de evaluación. Este proceso sigue unos pasos imprescindibles que garantizarán la obtención de información fiable y útil.

A modo muy resumido, el punto de partida debe ser siempre identificar con claridad el propósito de la prueba: qué competencia se va a evaluar, para pasar después a una revisión exhaustiva de la literatura científica existente sobre el tema y el posible marco teórico. Se aborda después la elaboración de los ítems o contenidos evaluativos, basados en conductas observables, y habitualmente se utiliza el acuerdo interjueces o expertos para validar esos contenidos.

Tras acordar los procedimientos que se utilizarán para obtener las evidencias necesarias de fiabilidad y validez, se aborda el diseño inicial de la prueba de evaluación. Una vez construida, esta debe aplicarse a una muestra piloto representativa, lo que permitirá analizar posteriormente las respuestas emitidas para depurar la prueba y obtener las garantías psicométricas y su tipificación si fuera necesario.

Finalmente, es imprescindible elaborar los manuales técnicos que permitirán un buen uso de la prueba de evaluación de competencias. Y es que, definitivamente, es responsabilidad de psicólogos y psicómetras desarrollar pruebas fiables y válidas que permitan a los usuarios de los test poder tomar decisiones bien fundamentadas y útiles.

Los constructores de test están obligados no sólo a desarrollar herramientas con garantías, sino también a proporcionar al usuario toda la información relevante acerca de la misma, de manera que sea entendible y útil de cara a esa posible toma de decisiones en el proceso de evaluación de candidatos. Pero también es responsabilidad del profesional de RRHH que utiliza estas herramientas  elegir la que sea pertinente a su objetivo de evaluación, conocer su funcionamiento psicométrico, su utilidad y saber interpretarla y comunicar los resultados de forma adecuada.

Beneficios de una buena evaluación de competencias

Numerosas investigaciones han indagado acerca de la valoración de los participantes sobre los procesos de selección y, en general, la mayoría de los estudios acuerdan que las herramientas de evaluación de competencias se perciben más favorablemente cuando la relación entre el contenido evaluativo y las funciones del puesto de trabajo son claras, coherentes y transparentes. Es decir, cuando se evalúan aspectos que el solicitante entiende que están relacionados con el trabajo a desempeñar.

En resumen, incorporando la evaluación de habilidades o capacidades transversales relacionadas con un buen desempeño se consigue, por un lado, conocer mejor a las personas en términos de lo que son capaces de hacer, qué valoran, cómo se comportan o qué sienten. Esto permitirá tomar mejores decisiones en la incorporación y un mejor ajuste en la organización.

Pero, además, un proceso de selección de candidatos bien diseñado, con pruebas atractivas, objetivas y alineadas con el puesto de trabajo, tiene un impacto directo en la imagen y reputación de la empresa, haciéndola más atractiva de cara a nuevos candidatos y mejorando su competitividad en el mercado.

Desde el Instituto de Ingeniería del Conocimiento, desarrollamos pruebas de evaluación de competencias con este objetivo y que se agrupan dentro de la plataforma eValue. Los profesionales siguen el proceso comentado para asegurar la calidad de los resultados y, de esta forma, conseguir pruebas de evaluación de competencias que se adaptan a la situación y necesidades de cada organización a la hora de determinar el nivel de competencias transversales de los candidatos.

Dave Bartram (2005). The Great Eight Competencies: A Criterion-Centric Approach to Validation. Journal of Applied Psychology 2005, Vol. 90, No. 6, 1185–1203

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