Es bien conocido, y de sentido común, que la motivación de las personas es un aspecto determinante de su desempeño profesional. El estudio del impacto de la motivación en el rendimiento laboral tiene una larga lista de contribuciones (Herzberg, McGregor, Vroom, Lawler, entre otros), y es comúnmente aceptado que la motivación del trabajador es un importante indicador de su desempeño.

De hecho, el estudio del desempeño profesional, la motivación, el compromiso y el engagement se posicionan como algunos de los elementos clave en las agendas de trabajo de aquellas organizaciones que comienzan a transitar por los terrenos del HR Analytics. Es clásico ya el estudio mediante el que Best Buy empleando metodologías de HR Analytics consiguen mejorar los beneficios de sus tiendas a través del aumento del compromiso y motivación de sus empleados.

La motivación de las personas en el contexto laboral depende de numerosos factores, entre los que destacan (sin ánimo de exhaustividad) el compromiso con la organización, el estilo de liderazgo existente en los equipos de trabajo, las relaciones con los compañeros, la compensación que se percibe, los objetivos que se plantean, el tipo de tarea que se va a realizar, el grado de responsabilidad, el reconocimiento sobre el trabajo realizado, y un largo etcétera cuyo análisis excede con mucho el propósito de este post. Diferentes motivaciones me animan a centrarme en la última cuestión planteada: el reconocimiento del trabajo realizado.

El reconocimiento del trabajo realizado

La primera razón para referirme al reconocimiento es su atractiva eficiencia o, dicho en otras palabras, su extraordinaria relación coste-beneficio. El reconocimiento es tratado generalmente como una forma de recompensa. En general, podríamos pensar en la existencia de dos tipos básicos de recompensas que la organización puede utilizar para motivar a las personas y generar un buen desempeño. El primero es el dinero. Sin duda la retribución en sus diferentes formas juega un papel sumamente importante en el refuerzo del compromiso del individuo, especialmente cuando se aplica siguiendo modelos contrastados científicamente. El segundo tipo de recompensa es el reconocimiento no económico.

Los estudios muestran que reconocer a los trabajadores por un trabajo bien hecho reporta entre otros los siguientes beneficios:

• Crea un impacto en el significado que damos a nuestro trabajo.
• Es una de las fuentes que tienen las organizaciones para involucrar y comprometer a sus empleados.
• Juega un papel clave en el cambio organizacional, en lo que denominamos aprendizaje organizacional, y también en el aprendizaje individual en el puesto de trabajo.
• Y como era de esperar, impacta también en la satisfacción del trabajador y, por ende, en la productividad y rendimiento de la organización.
• Su ausencia constituye el segundo factor de riesgo psicosocial en el trabajo, ya que influye sobre nuestra habilidad para gestionar el estrés y las situaciones profesionalmente complicadas.

Todo ello a un coste muy asequible. La mayoría de los expertos están de acuerdo en que el desarrollo de prácticas de reconocimiento es sencillo, altamente disponible y rentable en términos económicos; es decir, puede ser fácil de hacer y tener una distribución más económica: simplemente no hay excusa para no hacerlo.

¿Alguien da más?

Pues bien, a pesar de ello, tal y como indican Linhart & Linhart (1998), nuestro estilo de gestión se encuentra todavía hoy muy orientado por modelos organizativos basados en la dominación, el control y el clientelismo, además de estar alejado innecesariamente de prácticas de reconocimiento del talento, de las diferencias individuales, de la creatividad y de la innovación.

El compromiso, la lealtad, la creatividad y las diferentes formas de comportamientos efectivos para la organización no pueden ser estimulados únicamente mediante el mecanismo de encontrar el incentivo económico adecuado. Es más, a menudo se nos hace patente cómo las personas quieren hacer un gran trabajo y generar valiosas contribuciones en ausencia de este mecanismo de incentivación.

El reconocimiento profesional

La segunda motivación para centrar este post en el reconocimiento profesional es su dimensión humana. Más allá de su valor instrumental para mejorar el desempeño organizativo existe una razón de base para resaltar su importancia: las personas necesitamos ser reconocidas.

El reconocimiento de nuestro trabajo nos aporta autoestima y fuerza para lidiar con un entorno enormemente complejo. Nos ayuda a identificar nuestras fortalezas y a generar nuestro estilo personal. Y lo sabemos, ¡y lo pedimos!, diferentes estudios ponen de manifiesto que los trabajadores expresamos con claridad que el hecho de que nuestro trabajo sea reconocido es una de las necesidades más importantes en nuestro contexto laboral.

Tal vez una forma de entender el valor del reconocimiento es contrastarlo con el de la recompensa económica. Lejos de regirse por los mismos principios, las distinciones entre ambos son claras y no debieran llevarnos a tratarlos como un mismo fenómeno: el reconocimiento y la recompensa económica funcionan mediante dos mecanismos motivacionales diferentes.

La idea fundamental reside en que la recompensa es ofrecida como compensación-remuneración de un servicio prestado, lo que nos lleva a la visión de que la recompensa tiene una finalidad «instrumental»: «Si hago esto, entonces conseguiré una recompensa». El caso del reconocimiento es diferente.

El carácter del reconocimiento no es «instrumental», sino una forma de mostrar a los demás (y a uno mismo) el valor de una persona. Porque es la persona la que es dueña de los comportamientos que le llevaron a ser reconocida.

Algunas ideas para el lector:

• Aquí están las cinco prácticas más destacadas de reconocimiento llevadas a cabo en el entorno organizacional:

1. 1. El jefe felicita personalmente a un empleado por un trabajo excepcional.
   2. El jefe escribe una nota personal sobre un buen rendimiento.
   3. La organización utiliza el desempeño como base para la promoción.
   4. El jefe reconoce públicamente a un empleado por un buen rendimiento.
   5. El jefe desarrolla reuniones para «hacer equipo» para celebrar éxitos individuales y/o grupales.

Y si existe alguna forma que no imagine, consulte 1001 formas de recompensar el trabajo bien hecho (B. Nelson, 2003).

• He aquí las cuatro características que ha de tener un buen reconocimiento: Inmediato, personalizado, significativo y relacionado con el comportamiento a reforzar.
• Por último, algunos centros de interés con respecto al reconocimiento:

1. 1. El blog sobre reconocimiento profesional desarrollado por el equipo de BRAVO!. donde se puede encontrar conocimiento actualizado e interesante al respecto.
   2. El grupo de debate abierto en LinkedIn sobre el reconocimiento profesional.

Déjenme que finalice preguntando:

¿Reconocen su trabajo? ¿Reconoce el trabajo de los demás? ¿Por qué no se reconoce más? ¿Por qué nos cuesta tanto decir a las personas que nos rodean lo que hacen bien?

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