Evaluar la integridad de candidatos y empleados se ha convertido en una prioridad para los equipos de RR. HH., pues esta contribuye directamente a la estabilidad, eficiencia y reputación de las organizaciones.  La falta de integridad suele estar asociada a conductas contraproducentes que se manifiestan de forma activa (por ejemplo, robando, mintiendo o filtrando información sensible) o pasiva (el absentismo), genera importantes daños económicos a la compañía al tiempo que pone en riesgo el futuro de la organización.

Por ello, implementar procesos y herramientas para medir la integridad ayuda, por un lado, a prevenir problemas costosos y, por otro, a fomentar un entorno de trabajo ético, productivo y confiable. No obstante, su evaluación no resulta fácil a los profesionales. En este post intentamos desgranar las dificultades del proceso y algunas alternativas para mitigarlas.

¿Por qué es difícil evaluar la integridad?

Evaluar la integridad es un reto complejo, tanto por su naturaleza como por las dificultades que surgen en el proceso. Entre los principales desafíos, destacan:

• Percepción negativa. Las personas pueden sentirse ofendidas al percibir la evaluación de la integridad como una duda sobre su moralidad y honestidad.
• Deseabilidad social. Se refiere a la tendencia de las personas a responder buscando agradar, maquillando la propia imagen para parecer más íntegras de lo que realmente son.
• Dificultad en la medición. La integridad es un concepto multifacético, que abarca valores, principios y comportamientos, lo que dificulta la evaluación de manera integral y precisa con herramientas tradicionales.

Alternativas para facilitar la evaluación de la integridad

Para solventar o al menos mitigar los inconvenientes anteriores, se manejan diferentes alternativas en el campo de la evaluación de la integridad. Destacamos las siguientes:

• El enfoque de las competencias y valores organizacionales

  Una alternativa es enmarcar la evaluación de la integridad dentro del contexto de las “competencias” y “valores organizacionales”. En este caso, en lugar de preguntar directamente sobre la integridad de la persona, la evaluación explora la forma habitual de pensar o actuar de la persona a través de evidencias de comportamiento alineadas con la competencia a medir. Con esta práctica se reduce la percepción de ser cuestionado/a moralmente.

• Transparencia y comunicación

  Resulta siempre ventajoso, y en este contexto aún más, la transparencia en la comunicación acerca del propósito de la evaluación.  Se trata de comunicar de manera clara que la evaluación de la integridad es parte de un proceso para identificar personas alineadas con los valores de la empresa y que no se trata de un ejercicio de desconfianza. La organización debe explicar que este tipo de evaluación se realiza en un marco positivo y proactivo.

• Pruebas indirectas

  Una forma de mitigar el problema del efecto de la deseabilidad social es utilizar pruebas de integridad indirectas, que evalúan características relacionadas con la integridad sin preguntar directamente sobre la honestidad, la honradez o los principios éticos. Estas pruebas pueden evaluar rasgos como el autocontrol, la responsabilidad o la lealtad y confiablidad de la persona, a través de situaciones hipotéticas, de escenarios simulados o de preguntas sobre comportamientos pasados a partir de los cuales poder inferir la variable que se pretende medir. La clave en este caso es apoyarse en modelos teóricos capaces de explicar qué rasgos o variables determinan o explican la Integridad y, por tanto, resultan ser predictores válidos.

• Técnicas de evaluación situacional

  Las evaluaciones situacionales, al igual que los dilemas éticos, también resultan útiles para reducir la deseabilidad social. Consisten en exponer al candidato o empleado a escenarios en los que deben tomar decisiones sobre cómo actuarían, sin revelar explícitamente que se está midiendo su integridad.

• Evaluación multidimensional

  Finalmente, ante la complejidad que supone evaluar la integridad por ser esta un constructo complejo y multifacético puede resultar útil construir herramientas multidimensionales. La idea de desarrollar herramientas compuestas de diferentes escalas, e incluso con diferentes metodologías de evaluación, permite recopilar información de varias variables, ya sean comportamentales, actitudinales o cognitivas.

En el IIC hemos apostado por desarrollar una prueba para la evaluación objetiva de la integridad apoyándonos en una combinación de algunas de las indicaciones anteriores. En concreto, hemos aplicado la evaluación multidimensional, indirecta y basada en competencias y actitudes, dejando en manos de la compañía la necesaria comunicación clara y transparente del objetivo de la evaluación.

¡Quiero evaluar integridad!