El Centro Avanzado para el desarrollo de Métricas de Talento Organizacional (CAMTO) ha generado un modelo jerárquico de dimensiones en el que se señalan aquellos elementos relacionados con el capital humano y su gestión que debieran ser contemplados en una buena aproximación a las capacidades de las organizaciones para competir y generar valor en un contexto económico donde los intangibles se han convertido en un factor clave para el éxito y desarrollo de las organizaciones.
Con el objetivo de hacer llegar al mundo empresarial tanto el modelo como la obtención de una fotografía realista de las capacidades de la organización en función de su capital humano recientemente hemos lanzado el Barómetro del CAMTO.
En este Barómetro del CAMTO se pone a disposición de las organizaciones una herramienta diseñada para obtener la información de valor a partir de la introducción en ella de un conjunto de datos relativos a las características, funcionamiento y prácticas de gestión de la fuerza de trabajo de la organización.
El barómetro del CAMTO se recoge información relativa a las siete dimensiones del modelo y se cuestiona por el grado en el que la organización es efectiva en ellas:
- ¿Goza la organización de buena salud para enfrentar el contexto en el que opera?
- ¿Muestra una buena capacidad de adaptación?
- ¿Y de influencia?
- ¿Proporciona una buena experiencia empleado?
- ¿Muestra capacidad para obtener valor de los equipos por el modo en el que los gestiona?
- ¿Tiene un buen equipo de líderes?
- ¿Tiene una alta capacidad para competir en función del tipo de empleados que tiene?
En la siguiente tabla se muestran las definiciones manejadas para cada una de las dimensiones del modelo así cómo los factores básicos que las componen.
Salud de la Organización | Expresa la capacidad de la organización para generar un entorno de trabajo saludable en el que los empleados puedan involucrarse de forma segura en el mejor desempeño de sus tareas. Ello implica el desarrollo de un clima potenciador de la seguridad y la salud y puede examinarse a través de un conjunto de resultados organizacionales relacionados con el comportamiento directo de los empleados y sus percepciones. |
Capacidad de Adaptación | Se entiende como la habilidad de la organización para cambiarse a sí misma y modificar sus acciones con el fin de responder a cambios producidos en el entorno. Está relacionada con su capacidad para utilizar de manera flexible las personas y horas de trabajo contratadas, los espacios de trabajo, el grado en el que los empleados poseen capacidades maleables para desarrollar diferentes trabajos, etc. |
Capacidad de Influencia | Hace referencia a la potencialidad que tiene la organización para influir en el contexto en el que opera frente a únicamente responder reactivamente a los cambios introducidos por otros actores (ya sea la competencia, las instituciones o la sociedad en general). |
Experiencia Empleado | Se define como el conjunto de percepciones que tienen los empleados respecto de lo que la compañía les ofrece. Está determinado por el ajuste que existe entre la propuesta de valor de la organización (en términos de procesos RH, de cultura y de forma de trabajo) y las necesidades de los empleados. |
Equipos de Trabajo | Hace referencia a la capacidad de la organización para generar valor a partir de la forma en la que utiliza los equipos como forma básica de organización del trabajo. En ella se tienen en cuenta aspectos relacionados con el soporte que ofrece la organización a los equipos, qué tipo de trabajo en equipo se desarrolla y cómo se orientan los procesos RH para optimizar la dinámica de trabajo basada en equipos. |
Liderazgo | Expresa las capacidades que tiene la organización en función del nivel de liderazgo de sus managers y de las prácticas empleadas por la compañía para su desarrollo efectivo. |
Valor Empleado | Señala el grado en el que la compañía tiene capacidades para enfrentarse a su entorno gracias al tipo de profesionales que emplea. Implica el análisis del grado de involucración de sus empleados, de su contribución efectiva a la organización y de la ventaja competitiva que obtiene por la utilización de recursos de conocimiento y experiencia únicos y difícilmente reproducibles. |
Además de las dimensiones contempladas en el modelo a través del barómetro de CAMTO, se recogen un conjunto de datos acerca de los principales resultados de negocio de la organización, así como de los indicadores básicos de la gestión de recursos humanos.
La recogida de información sobre capacidades de la organización
La recogida de información para poder apreciar de forma precisa las capacidades de la organización en función de las siete dimensiones propuestas se realiza a través de un conjunto de elementos de medida de tres tipos:
- los que recogen información objetiva;
- aquellos que recogen información perceptiva objetivada; y
- los diseñados para recoger la percepción del experto que responde.
Información objetiva de la organización
La información objetiva de la organización alude a datos agregados de la organización que, habitualmente están localizados en los diferentes sistemas de información de recursos humanos y/o en los KPIs habituales. Ejemplos de este tipo de elementos son los siguientes (desarrollados en este caso para la dimensión de salud de la organización):
- ¿Cuál es el porcentaje aproximado de rotación no deseada de su organización?
- ¿Cuántas horas aproximadas estima su organización que se han perdido el último año por ausencias del puesto de trabajo?
Información perceptiva objetivada de la organización
En los elementos en los que en los que se ha pretendido la máxima objetivación posible se tratan de anclar las respuestas en una escala de siete puntos en la que se establecen los criterios mínimos, medios y máximos a tener en cuenta para la respuesta. Por ejemplo, véanse dos elementos típicos de este formato utilizados al cuestionar a la organización por su capacidad de liderazgo:
- ¿Qué porcentaje de los managers de la compañía puntúan en la encuesta de clima en las categorías superiores de la escala en los elementos referidos a su capacidad y excelencia de liderazgo? (1 = 20% empleados o menos; 4 = 50% de empleados; 7 = 90% de empleados o más)
- ¿Qué porcentaje de los managers se encuentra en la evaluación del desempeño en las categorías superiores de la escala? (1 = 20% empleados o menos; 4 = 50% de empleados; 7 = 90% de empleados o más)
Información de la percepción del experto
Finalmente, otro conjunto de elementos alude exclusivamente a la opinión que el experto que ofrece la información tiene sobre las capacidades de su compañía. Son elementos que reflejan la percepción de quien responde y, necesariamente, la calidad del informante estará directamente relacionada con la calidad de la información proporcionada. A continuación algunos ejemplos de este tipo de elementos (desarrollados en este caso para la dimensión de capacidad de adaptación):
- Mi organización toma las decisiones de manera muy centralizada, en los niveles jerárquicos más altos y sin prestar especial atención a los inputs provenientes de los niveles inferiores (1 = totalmente en desacuerdo; 7 = totalmente de acuerdo).
- Mi organización tiene una estructura especialmente formalizada: los puestos de trabajo, sus obligaciones y sus tareas están estandarizados (1 = totalmente en desacuerdo; 7 = totalmente de acuerdo
De manera global en el barómetro se incluyen más de 100 elementos que expresan el talento organizacional referido en las 7 dimensiones del modelo.
Vídeo de David Aguado hablando sobre el
Barómetro del CAMTO
El talento organizacional: los resultados
El tratamiento de los datos introducidos en el barómetro permite a las organizaciones obtener una fotografía de sus capacidades y, consecuentemente, una llamada a la acción que oriente el desarrollo de los diferentes aspectos trabajados. Así, las organizaciones obtienen su puntuación en cada una de las dimensiones del modelo comparada con los resultados medios acumulados en el barómetro de CAMTO, los puntos fuertes sobre los que apoyar su desarrollo como organización (especificados para cada una de las dimensiones), y los aspectos más débiles dentro de cada una de las dimensiones y cuyo desarrollo redundaría en una mejora de las capacidades de la organización.
Si te animas a obtener la fotografía de tu Talento Organizacional: únete al CAMTO (http://camto.iic.uam.es/). Te esperamos.