Innovación abierta sobre métricas del talento, un foro creativo en el que se decide qué medir en el ámbito de los recursos humanos o un proyecto conjunto para transformarse en la era del dato y la analítica. Todo esto es el Centro Avanzado de Métricas del Talento Organizacional (CAMTO) del Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC).
Y así se definió en su III Conferencia CAMTO de resultados y avances, en la que se presentaron dos novedades en forma de guías. Para Alberto Barrientos, director general del IIC, el observatorio deriva en proyectos que convierten la investigación en algo útil para las empresas y la sociedad. De hecho, son las mismas organizaciones las que participan y aportan su experiencia a este trabajo. “Hace falta un consenso sobre qué es lo que hay que medir o qué variables definen las capacidades de las personas”, comentó.
Respecto a la gestión del talento, “hay que evitar una visión reduccionista que se centra en el retorno y desarrollar procesos, métricas y datos para hacer organizaciones más responsables y sostenibles”, explicó Patricia Álvarez, responsable del área de Gestión del Talento y Selección en Correos-Sepi, en cuyo centro de formación se organizó el encuentro.
Reputación y comunicación desde RR. HH.
El 72% de las organizaciones gestionan su reputación de forma digital. ¿De qué depende esta imagen de la organización? De la comunicación y de la información que divulga, especialmente la que tiene que ver con la Responsabilidad Social Corporativa (RSC). María D. Odriozola, profesora del departamento de Business Administration de la Universidad de Cantabria presentó alguna de sus investigaciones sobre la necesidad de divulgar información social.
Según la profesora Odriozola, garantizar la calidad de la información es asegurar la confianza y, por tanto, la reputación. “Con esto, reducimos asimetrías en la información, conseguimos que apoyen nuestra organización, legitimamos la actividad y respondemos a las necesidades de los stakeholders”, explicó.
Y si no se hace bien, “ahí está Twitter para recordártelo”, determinó. Es el consumidor, a través de las redes sociales o los medios de comunicación, el que compara, presiona y exige la RSC. En un contexto de digitalización, en la era de la inmediatez, se necesitan otros métodos de comunicación más allá de informes y memorias.
“Hay que sintetizar información”, recomendó la profesora Odriozola. Y propuso el storytelling o contar una historia con la que el público se sienta identificado. Entre las claves, hay que conectar, ser transparentes y breves para mantener la atención. Y si lo cuentan los propios empleados, mejor. Solo así comunicamos adecuadamente temas como la conciliación o la igualdad de género. Solo así mejoramos la reputación de cualquier organización.
PLN en Recursos Humanos
RR. HH. está inundado de documentos: CVs, cartas de recomendación, encuestas de clima laboral, valoraciones de los empleados, contratos, nóminas, evaluaciones, ofertas de empleo. ¿Qué se puede hacer con todo esto? El Procesamiento del Lenguaje Natural (PLN) permite, entre otras cosas, extraer información de currículums y clasificar textos automáticamente, detectar topics para emparejar currículums y ofertas o evaluar la claridad del mensaje.
Sin embargo, el PLN también puede servir para medir capacidades organizacionales, como es la capacidad de adaptación e influencia ante los cambios del entorno. Pablo Haya, director del área de Social Business Analytics en el IIC, explicó una de las últimas investigaciones realizadas en el contexto de CAMTO.
A partir de los informes y memorias de RSC de las organizaciones, se pueden inferir la preocupación de estas por una capacidad en concreto, cómo evoluciona en el tiempo o las diferencias entre sectores. El estudio propuesto parte de los expertos en gestión del talento, que definen los términos que hacen referencia a las diferentes capacidades, para extraer automáticamente los párrafos que las contienen y medir su presencia.
Con esto, se pueden extraer diferentes conclusiones: además del interés de las organizaciones por las diferentes capacidades, también podemos determinar sus puntos fuertes y sus puntos débiles, pues según destacó Pablo Haya, “lo que no se comunica, también es información”.
Guías CAMTO: divulgación y diagnóstico del talento
Está claro que los intangibles son la principal ventaja competitiva de RR. HH. Medirlos y difundirlos, a pesar de las dificultades, es clave para la transformación de sus procesos y para reivindicar su posición estratégica en la organización. Por eso existe CAMTO.
Y es que “las organizaciones han de colaborar para la mejora de sus instrumentos”, explicaba David Aguado, investigador senior y responsable de CAMTO en el IIC, que propone un modelo de trabajo en línea con esa idea de innovación abierta.
Según David Aguado, las capacidades de las organizaciones, que al final son resultado de las capacidades de los empleados, han sido dejadas de lado y son esenciales para el rendimiento financiero, el rendimiento estratégico y el rendimiento social. Y cree que es este último el que la sociedad está demandando.
En este contexto, se han creado dos nuevas guías que se presentaron en la III Conferencia CAMTO:
- Guía de divulgación de información no financiera. Documento que recomienda los mejores indicadores –además de cómo medirlos y una sugerencia de visualización– para presentar la información que las organizaciones tienen que difundir por ley, como la diferencia salarial entre hombres y mujeres.
- Guía de diagnóstico del talento organizacional. Ecosistema para valorar de las capacidades de las organizaciones: desde herramientas sencillas en las que se pueden apoyar los profesionales para desarrollar estrategias en torno a la fuerza de trabajo, hasta la certificación de capacidades y talento utilizando datos que tengan las organizaciones.
Con esto, CAMTO sigue apostando por la innovación y la difusión de resultados y sirve de apoyo a las empresas en la generación de información a partir de los datos. Para seguir trabajando, David Aguado anunció que se abren dos caminos: métricas de valores y sobre digitalización.
Métricas del talento en las organizaciones
No todo fue teoría y estudios en CAMTO 2019. También hubo espacio para el debate y aprendimos de otras experiencias en la aplicación de HR Analytics y las métricas del talento en diferentes organizaciones. Se habló de necesidades, de formación, de problemas, etc. En definitiva, de todo lo que no se cuenta en las best practices.
Del lado de la creación de las métricas, Beatriz Lucía, directora de Talent Analytics en el Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC), apuntó la necesidad de contar con datos de calidad para que los estudios no pierdan credibilidad. “Del 100% del proyecto, el 80% es limpieza del dato”, explicó. Además, para ella es importante la capacitación, por lo menos para “saber qué pedir e interpretar resultados”.
Este último fue uno de los obstáculos que mencionó Almudena Hernández, directora de Compensación y Beneficios en BNPP Personal Finance. Para ella, “se necesita expertise en datos y en RR. HH”, algo que pasa por buscar nuevos perfiles.
En este sentido, Eduardo Páez, Digital HR Theme Leader en CEPSA, apuesta por perfiles mixtos: “hay que tener un conocimiento técnico y funcional”, comentó. Es decir, hay que saber cómo manejar proyectos basados en datos y a la vez conocer el negocio en el que se aplican.
Todo esto, sin embargo, no libra a las organizaciones de la incertidumbre característica de estos proyectos, con la que también hay que lidiar. Según Patricia Álvarez, responsable del área de Gestión del Talento y Selección en Correos-Sepi, hay que ser flexibles porque “no sabemos qué vamos a encontrar en los datos”. En la adaptación y la mejora de las métricas está es el camino para convertir RR. HH. en un departamento estratégico.
Puedes ver fotografías de la Conferencia CAMTO 2019.