La situación actual ha impulsado de manera extraordinaria el teletrabajo, y asociado a ello, la necesidad de recoger y analizar información que nos permita entender qué es lo que está sucediendo en las organizaciones y a sus trabajadores en este contexto.
En cualquier caso, tal como se señala desde las instituciones europeas: “los países europeos tendrán que encontrar una solución intermedia entre el teletrabajo y el regreso a la oficina. La posibilidad de que el trabajo desde el hogar se mantenga cuando haya terminado la pandemia es muy real en la nueva normalidad empresarial”, declaraba Nicolas Schmit, comisario europeo de empleo. Por tanto, parece que, en mayor o menor medida, el teletrabajo va a formar parte de la nueva normalidad de la mayoría de empresas. Lo que hace indispensable su análisis para mejorarlo.
¿Qué analizamos para acercarnos a la realidad del teletrabajo?
Así las cosas, necesitamos poder dibujar con cierta claridad qué está sucediendo, con el objetivo de tomar mejores decisiones en la gestión del teletrabajo, que permitan a las organizaciones seguir desarrollando su misión en las mejores condiciones posibles.
A mi modo de ver, existen tres niveles de análisis para comenzar a explorar el tema del teletrabajo: el nivel organizacional, el de los equipos y el de los individuos.
Análisis organizacional durante el teletrabajo
A nivel organizacional, necesitamos saber el impacto que están teniendo nuestras iniciativas y prácticas en la efectividad de la organización. Especialmente en clientes:
- ¿cómo afecta la comunicación virtual a la relación con el cliente?
- ¿Se pierde información importante?
- O, por el contrario, ¿se facilita una comunicación más frecuente que permite mejorar la calidad de los resultados?
Y en empleados y equipos:
- ¿quiénes son los empleados más adecuados para teletrabajar?
- ¿Cuántos días son los adecuados?
- ¿Cómo compaginarlo con la flexibilidad horaria?
- ¿Cuál es la mejor forma de facilitar el trabajo en remoto?
Y un largo etcétera de cuestiones para las que a día de hoy tenemos respuestas limitadas.
Gestión de equipos de trabajo en teletrabajo
A nivel de equipos de trabajo, la cuestión de la gestión de equipos virtuales y el liderazgo virtual aparece como fundamental.
¿Qué estrategias son las adecuadas para mantener las ventajas del trabajo en equipo en un entorno virtual? ¿Cuáles de esas estrategias están implementando nuestros equipos y sus managers? ¿Qué fenómenos relacionados con la cohesión, la comunicación, la auto-gestión (por nombrar solo algunos procesos) están emergiendo y son los responsables de la consecución de resultados? ¿Cómo están influyendo las diferentes prácticas de comunicación en la aportación de ideas a los equipos? ¿Y qué papel está jugando la red informal de los equipos?
Muchas preguntas y pocas respuestas. Sin embargo, está claro que resolver estas cuestiones (y otras muchas) ayudaría a saber cómo hacer para que el teletrabajo constituya una oportunidad para aprovechar el potencial de los equipos de trabajo.
Desempeño de los teletrabajadores
A nivel individual parecen existir tres cuestiones clave: salud, productividad y capacidad. La primera de ellas responde a la preocupación organizacional y social por, fundamentalmente, la salud psicológica de los teletrabajadores.
¿Pueden desempeñar su tarea en unas condiciones de estrés manejables? A este respecto, cabe recordar que parecen haber aumentado las cargas de trabajo, la jornada laboral, la intensidad de la dedicación, la dificultad para concentrarse y sostener la atención, y la dificultad para compaginar la vida personal y la laboral, curiosamente al contrario de lo que siempre se ha postulado como una ventaja del teletrabajo.
Según revela el diario The Information, en Google solo la mitad de los empleados se sienten satisfechos con su capacidad para manejar la carga laboral asignada. También en la reciente encuesta sobre teletrabajo que realizó el IIC en nuestro país, vemos que alrededor de un 20% de los teletrabajadores tienen dificultades para cumplir con los objetivos propuestos, para comunicarse con sus equipos de trabajo y para organizar su jornada laboral. Y cerca de la mitad de ellos (43%) tiene dificultades para separar trabajo de ocio.
Si bien es cierto que esta encuesta está desarrollada en época de pandemia y que no debe considerarse un ejemplo de una situación normalizada de teletrabajo, apunta a algunas de las cuestiones a las que habrá que prestar atención en una situación normalizada.
La cuestión de la productividad, o de cómo valorar la productividad, es también trending topic. Se estima que el 70% de los managers preferiría tener a sus colaboradores en la oficina en lugar de teletrabajando. ¿Tal vez porque no disponen de herramientas para valorar el trabajo que no se realiza en presencia? En cualquier caso, el efecto en la productividad no es solo cuestión de medición.
En Google, aproximadamente un 30% de sus empleados consideró que había sido altamente productivo en la situación de teletrabajo. Este porcentaje implica una disminución del 8% respecto al porcentaje de empleados que se consideraban altamente productivos antes de comenzar el gran experimento del teletrabajo, según The Information.
Finalmente, respecto a la capacitación, vemos con claridad cómo, más allá de las dificultades tecnológicas, el teletrabajo se está encontrando con dificultades derivadas de la falta de formación de los individuos para hacer un uso eficaz de los recursos digitales. Esto se destacaba en el último seminario de la Cátedra UAM-IIC de Modelos y Aplicaciones Psicométricos, dedicado al tema del trabajo en remoto.
Todas estas cuestiones, en los tres niveles, deberían ser el punto de partida para analizar esta nueva realidad del teletrabajo. Una vez hechas las preguntas, queda obtener la información necesaria para responderlas, y el desarrollo de métricas y la analítica para el teletrabajo podrían también brindarnos la oportunidad de describir la situación en la que nos encontremos y comparar nuestro progreso con el del resto de organizaciones.