En coherencia con la responsabilidad social que tienen las organizaciones, estas se ven comprometidas a informar a la sociedad acerca no solo de sus principales magnitudes financieras y operativas, sino también acerca de cuestiones no financieras, como su relación con el medioambiente y sus prácticas de gestión de los empleados.
Esta información es relevante para que los ciudadanos puedan tomar decisiones informadas acerca de cómo relacionarse con las organizaciones, ya sea como clientes, como ciudadanos afectados por su acción, etc. Además, tanto la normativa europea como la legislación española apremia a que las empresas, en aras de esta transparencia, publiquen dicha información no financiera.
Tal vez uno de los elementos fundamentales en este reporte de información no financiera sea la brecha salarial. Reportar la brecha salarial entre hombres y mujeres supone un reto para las empresas, ya que demanda una recogida de información y un análisis detallado que no está exento de interpretación.
El profesional interesado en ello tiene una ayuda fundamental en el trabajo publicado por Delia Majarín y Nathan Consuegra en la Revista de Casos de Estudio en HR Analytics, editada por el Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC). En el artículo “Estudio de la brecha salarial: un análisis de cómo impacta el género sobre el salario”, es un claro ejemplo de caso HR Analytics. En él, se describe con precisión el método empleado por una gran empresa como Telefónica para estudiar la brecha salarial y realizar el correspondiente reporte.
El género y otros factores que influyen en el salario
La idea fundamental de este artículo es que el entendimiento claro de la brecha salarial existente entre hombres y mujeres debe considerar otros factores diferentes al género y que influyen en los salarios.
Para ello, los autores realizan una diferenciación entre lo que es la brecha salarial bruta, que consiste en calcular la diferencia porcentual entre la remuneración media percibida por los hombres con respecto a las mujeres; y lo que denominan la brecha salarial ajustada. Esta última consiste en explicar cómo se define la remuneración total de un empleado en base a diferentes factores, incluido el género. Pero atención, no únicamente el género.
A tal fin, los autores desarrollan un modelo de regresión múltiple donde la variable dependiente es la remuneración total de un empleado y las variables independientes son factores demográficos relacionados con el puesto laboral del trabajador (entre las que se incluye el género).
De esta forma, los coeficientes de regresión explican la importancia de cada variable en la explicación del salario. Así, el efecto del género en el salario de un empleado se determina a través de este coeficiente. La idea es que cuanto más reducido sea este coeficiente significará que menor importancia tiene el género en el salario, ya que existen otros factores incluidos en el modelo.
Tomando como ejemplo el año 2018, los resultados permiten observar que la brecha salarial bruta calculada es del 15’18%. Sin embargo, cuando en el modelo de regresión se incluye la edad del empleado, su experiencia, el área en la que trabaja y su categoría profesional, la brecha salarial ajustada se reduce al 4.5%. Resultados similares obtienen los autores para el año 2019, en el que la brecha bruta resulta ser del 14.88% y la ajustada del 3.4%. Interesante sería ver como se han comportado estos datos en los dos últimos años inmersos en una pandemia.
Independientemente de la interpretación en términos de la evolución de la brecha salarial, y de la necesidad de informar acerca de la brecha salarial bruta, lo que parece claro es que el método empleado por los autores permite realizar un análisis más profundo del estado de las diferencias salariales entre hombres y mujeres.
– Puedes encontrar este y otros artículos en la Revista HR Analytics del IIC –
Revista 01 de Casos de Estudio en HR Analytics