Las métricas son reflejos de una realidad, indicadores que nos permiten describirla. En la organización, y concretamente en RR. HH., estas son una guía para tomar decisiones y emprender acciones que tienen que ver con las personas.
De las métricas de People Analytics habló David Aguado, investigador senior y responsable de CAMTO en el Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC), en una conferencia online organizada por la sección de Psicología del Trabajo del Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid (COPM).
En la conferencia, se dio valor a la aportación de los psicólogos a través del manejo de las métricas para la gestión de las personas. Se abordaron los elementos básicos en el ámbito de las métricas, las tendencias de People Analytics e ideas para desarrollarse en esta línea.
Además, se ofrecieron algunos recursos sobre métricas, como los del propio Centro Avanzado para el desarrollo de Métricas de Talento Organizacional (CAMTO), que surge en un contexto de innovación abierta para estandarizar las métricas que se pueden utilizar en RR. HH. para evaluar la fuerza de trabajo.
Niveles de analítica en RR. HH.
¿Por qué son importantes las métricas en RR. HH.? Los datos nos permiten explicar los fenómenos relacionados con las personas que trabajan en la organización. Se mide para verificar el impacto en el negocio de la fuerza de trabajo y hacer planes de acción al respecto. Además, permiten argumentar propuestas y acciones que influyan en la estrategia de negocio.
Existen varios tipos de métricas organizacionales, -de eficacia, de eficiencia, de impacto, etc.- que se pueden combinar en el marco del HR Analytics. Todo análisis tiene un valor añadido para la organización a diferentes niveles:
- En el ámbito descriptivo, se puede hacer un análisis inicial o reporting, con medidas básicas sobre la fuerza de trabajo, para describir su aportación a la organización. Un análisis comparado, además, nos permitirá relacionar valores a lo largo del tiempo o entre métricas, e interpretarlas. Por ejemplo, es posible obtener el índice de compromiso del empleado a lo largo del tiempo y ver si hay una tendencia. También se puede comparar lo que está pasando en diferentes ámbitos de la organización o dentro de un sector.
- Si entramos en el mundo de la analítica propiamente dicha, con la analíticas predictiva en RR. HH., se busca el porqué de esos valores y lo que sucederá en el futuro. “Una cosa es conocer el índice de compromiso y otra cosa explicar a qué se debe”, comentaba David Aguado. Cuando generamos modelos y ponemos en contacto diferentes variables que tienen que ver con el comportamiento organizacional (equidad, salarios, etc.), estos nos explican cuáles influyen en la rotación, por ejemplo. Y esto nos permite tomar decisiones, conocer las palancas de mejora y hasta predecir el comportamiento en base a las variables determinantes.
Además, Aguado recordó que la métrica, que los números, no pueden convertirse en objetivo, sino que son una guía para tomar decisiones sobre lo que realmente importa: la aportación y el comportamiento de las personas.
Al final, se trata de que cada organización cree su propio sistema de medición, en base a sus necesidades o lo que busque mejorar. Para ello, hay que conocer el negocio y conectar las métricas y a RR. HH. con el plan estratégico de la organización.
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