El compromiso de los empleados, entendido como un factor determinante del éxito organizacional, es un tema sobre el que ha ido creciendo la investigación y los estudios en los últimos años. Realizando una búsqueda de publicaciones científicas en ProQuest con los términos «employee engagement» o «work engagement» (en el apartado de abstract) encontramos 7.480 publicaciones en los últimos diez años y 4.597 en los últimos cinco.
Si buscamos con estos mismos términos en Google académico, el resultado asciende a 14.900 resultados, sólo en los últimos 12 meses. No cabe duda que el compromiso de los empleados con la organización es un tema de interés y estudio.
¿Qué es el compromiso de los empleados?
Si bien actualmente existe aún cierto desacuerdo en la definición de compromiso (sobre todo entre el ámbito académico y el organizacional), diferentes perspectivas coinciden en señalarlo como una actitud en el trabajo que se caracteriza por el vigor (energía), la implicación (emocional) y la absorción (cognitivo) (Schaufeli et al., 2002). Esta aproximación es compatible con la amplia investigación de Kahn (1990) que definió el compromiso de los empleados como el grado en el que estos invierten sus recursos físicos, cognitivos y energías emocionales en su desempeño.
En este marco el vigor se refiere a mostrar altos niveles de energía, voluntad de invertir esfuerzo y persistencia. La implicación se relaciona con los sentimientos de identificación con lo que uno hace, y experimentar entusiasmo, orgullo, desafío o inspiración con la actividad laboral. Por último, la absorción se caracteriza por la concentración total, la inmersión y el ensimismamiento en el propio trabajo.
Existe además una extensa y fructífera investigación orientada a analizar las relaciones entre el constructo de engagement y los factores de personalidad del modelo de los Cinco Grandes (Costa y McCrae, 1992). Así, se han identificado relaciones positivas con Responsabilidad, dado que niveles altos implican una mayor tendencia a involucrarse y dedicarse con esmero a las tareas, y también con Extraversión dado el perfil de entusiasmo y activación que implica. Por el contrario, el compromiso parece relacionarse manera inversa con el factor de Neuroticismo, explicado posiblemente por la percepción negativa del entorno que manifiestan las personas con un nivel alto en este factor de personalidad.
Pero la mayor parte de los estudios realizados en los últimos 10 años han puesto el foco en dos aspectos fundamentales:
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- Estudiar el concepto de compromiso (engagement) como un constructo teórico diferente a otros cercanos como la satisfacción laboral, la intención de permanecer en la organización o la aportación a la misma.
- Establecer la relación del compromiso con:
- los factores contextuales que pueden incidir en él, y
- los resultados laborales en términos de desempeño, rendimiento, absentismo, rotación e incluso impacto financiero o salud laboral.
En referencia al concepto de compromiso como un constructo diferente de otras actitudes laborales, un meta-análisis de 49 artículos científicos publicados realizado por Mackay, Allen y Landis (2017) indica que cuando se evalúa compromiso (engagement) este muestra una relación más fuerte con la eficacia y el rendimiento de los empleados que otras medidas referidas a actitudes laborales como la satisfacción o la intención de permanecer en la empresa.
Los resultados sugieren que una la medida compuesta de los tres ejes de compromiso (vigor – dedicación – absorción) es un predictor más directo de la eficacia de los empleados que el agregado de la satisfacción en el trabajo, la aportación y el deseo de permanecer.
Factores contextuales que impactan al compromiso
Atendiendo a los factores contextuales que pueden impactar en el compromiso, existen estudios que muestran como es más probable que emerja un nivel de compromiso alto en los empleados cuando estos perciben apoyo social en su puesto de trabajo, cuando reciben feedback acerca de su desempeño, cuando se les da autonomía y oportunidad de aprender y cuando las tareas a realizar son variadas (Christian, Garza y Slaughter, 2011).
El impacto del compromiso del empleado en la organización
En cuanto al impacto del compromiso en una organización, numerosos estudios han puesto el foco en tratar de demostrar la intuitiva relación entre un nivel de compromiso alto y un mejor desempeño (Rich, 2010; Macey & Schneider, 2008). Así, se ha mostrado cómo el compromiso de los empleados ha estado ligado a mejores resultados en rendimiento y mejores valoraciones de desempeño profesional. Se ha relacionado también con una mayor iniciativa y mayores probabilidades de promocionar.
Asimismo, aparece vinculado a una menor tasa de absentismo o retrasos y una menor intención de salir de la empresa. Incluso en determinados sectores, se ha mostrado cómo contar con empleados con niveles altos de compromiso ha impactado en la cuenta de resultados, en concreto en aquellos ámbitos donde el trato directo empleado – cliente es el núcleo del negocio (hostelería o restauración).
En definitiva, desde la función de RRHH merece la pena invertir en conocer y mejorar el compromiso de nuestros empleados. Para lo que resulta imprescindible medir el compromiso del empleado correctamente, atendiendo a aquellos datos que nos puedan informar del nivel de energía, dedicación y entrega que muestran los profesionales.
Es importante también utilizar técnicas de análisis que nos permitan identificar cuáles son los factores contextuales que impactan en el compromiso y qué resultados estratégicos para la organización se ven impactados.
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