El talento, más allá de lo que es innato, se desarrolla principalmente con la educación y la formación. Es por esto que la universidad tiene mucho que decir y proponer en este sentido.
Así presentaba Javier Ortega, vicerrector de Innovación, Transferencia y Tecnología de la Universidad Autónoma de Madrid (UAM), la jornada sobre las innovaciones y tecnologías en la gestión del talento y de los RR. HH., enmarcada dentro del Programa InnoUAM Talks y organizada a través del Centro de Apoyo a la Innovación y la Transferencia del Conocimiento (CAITEC) que gestiona la Fundación de la UAM.
En este evento, por tanto, tenía que hablarse de HR Analytics, uno de los campos incipientes y que mayor impacto está teniendo en la gestión de personas. El encargado de hacerlo fue David Aguado, investigador senior del Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC) y profesor de la Facultad de Psicología de la UAM, que explicó algunas de las aplicaciones del análisis de datos en RR. HH.
Estos encuentros, que versan sobre diferentes temas, tienen el objetivo de compartir e intercambiar el conocimiento que se genera en la UAM y lo que la sociedad demanda, fomentando la colaboración entre universidad y empresas. Todo ello para desarrollar proyectos innovadores y útiles.
HR Analytics y pruebas de evaluación
El HR Analytics va unido al auge del Big Data, la Inteligencia Artificial y las diferentes metodologías de análisis surgidas. Dentro del ámbito de la gestión del talento y con diferentes técnicas, se puede explicar por qué se producen determinados fenómenos o situaciones, predecir qué puede pasar y recomendar líneas de acción al respecto. Y a esto se dedica, entre otras cosas, el IIC: “hacemos trabajos de valor añadido sobre cómo aplicar la analítica de datos para tomar mejores decisiones sobre las personas”, explicaba David Aguado.
La también llamada analítica de RR.HH. necesita además datos de calidad, que se pueden obtener con pruebas de evaluación objetivas u otras técnicas y metodologías, como el Análisis de Redes Organizacionales y Sociales (AROS) o el Procesamiento del Lenguaje Natural (PLN).
Todo ello desemboca en el desarrollo de algoritmos que pueden mejorar los procesos de selección, dando más información al reclutador, predecir el absentismo a corto plazo, para hacer una planificación al respecto, o identificar variables determinantes en la satisfacción y la motivación de las personas. Al final, destacaba David Aguado, “somos capaces de aplicar analítica compleja a problemas de RR. HH. para encontrar mejores soluciones”.
También desde la universidad, intervino Francisco José Abad, codirector de la Cátedra UAM-IIC de Modelos y Aplicaciones Psicométricos, que explicó cómo desarrollan instrumentos de evaluación óptimos en colaboración con el IIC. Fruto de este trabajo, encontramos test adaptativos informatizados como e-Cat, una prueba de inglés que se adapta a cada persona y sus respuestas, haciendo el menor número posible de preguntas necesarias para averiguar su nivel. El objetivo es obtener medidas precisas y eficientes de las personas. Algo que también se consigue otras pruebas que ofrece el sistema online de evaluación de competencias eValue.