Si nos basamos en el Índice de Transformación Digital del último estudio de Dell Technologies, la pandemia sí parece haber acelerado la curva de madurez digital de las organizaciones.
Aumentan los considerados líderes y adoptantes de la tecnología, pero, entre las barreras, sigue preocupando la falta de competencias y surge la incapacidad o inseguridad para extraer valor a los grandes volúmenes de datos con los que cuentan las organizaciones. Por tanto, las personas continúan siendo un foco importante de atención.
Impulsa la transformación digital a través del talento fue precisamente el título de uno de los últimos webinar del Observatorio de Recursos Humanos (ORH), que contó con dos expertos del Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC): Virginia Arranz, consultora experta en competencias y RR. HH., y Pablo Eduardo García, analista de datos. En concreto, se abordaron dos metodologías críticas y complementarias para conocer el mapa del talento digital de las organizaciones. Hablamos de la propia evaluación de competencias digitales y del análisis de redes organizacionales.
Predisposición a la tecnología y competencias digitales
Para Virginia Arranz, “transformación, tecnología y talento han de ir de la mano”, pues este cambio hacia lo digital no es posible sin una transformación cultural que lo haga realmente efectivo. Más en este contexto en el que se ha fomentado el teletrabajo y los profesionales necesitan contar con ciertas habilidades, tanto competenciales como actitudinales, para incorporar la tecnología en sus tareas habituales, la evaluación de competencias digitales a través de pruebas objetivas sigue siendo el primer paso.
La prueba desarrollada por el IIC evalúa tres dimensiones relevantes para obtener el perfil digital de cada persona:
- su opinión acerca de la tecnología
- su actitud y predisposición a incorporarla a su trabajo y
- el nivel de competencias digitales más técnicas.
Con esta información, es más fácil adaptar y emprender las acciones en cuanto a qué información ofrecer a los profesionales, cómo motivarlos y apoyarlos o cómo formarlos, sea en colectivos o individualmente.
Además, Virginia Arranz puso el ejemplo de un reciente proyecto en el que se descubrió que la opinión y predisposición de los empleados hacia el uso e incorporación de la tecnología eran buenas y que, por tanto, había que incidir en las competencias más estrechamente relacionadas con el uso y dominio de la tecnología.
En concreto, las personas eran competentes en actividades cotidianas como buscar información, organizarla y comunicarse, pero tenían dificultades en las que aportan más valor, como solucionar problemas de trabajo o innovar haciendo uso de la tecnología.
Referentes digitales de la organización
Otra visión interesante para perfeccionar las acciones dirigidas a la transformación digital sería conocer cómo se ponen en práctica esas competencias digitales en red, quizás para poner a los que dominen ciertas habilidades al servicio del cambio cultural. El análisis de redes organizacionales y sociales (AROS) puede ser un buen complemento de la evaluación, por ofrecer información de mayor alcance que esta y no quedarnos en el plano individual.
El objetivo es conocer la red real de relaciones profesionales entre los empleados de una organización, que puede estar centrada en un aspecto como el de las competencias digitales. En este caso concreto, puede ser útil identificar a los referentes en este tema y conocer su posición e influencia en la red.
Esto puede hacerse mediante una encuesta en la que los compañeros nombren a quién acuden en caso de problemas con la tecnología o para resolver dudas al respecto. Si hay algún canal digital, especialmente en el contexto de teletrabajo, también se puede aprovechar esa huella. De esta forma, puede visualizarse qué personas pueden hacer de impulsores del cambio en la organización.
Y es que no se puede abordar una transformación de este tipo sin saber cómo están las personas en términos de competencias ni las dinámicas relacionales que pueden favorecer o no ese cambio. Al final, teniendo en cuenta ambas metodologías y visiones, se puede saber mejor cómo y dónde actuar.