Que la transformación digital de las organizaciones también depende de la actitud y capacidades de las personas es algo que hemos comprobado conforme la tecnología se ha ido incorporando a cada vez más actividades. Por eso, una buena gestión del talento es esencial para este cambio de paradigma.
En la mesa redonda La transformación digital de las organizaciones y su efecto sobre la gestión del talento, organizada por EUDE Business School, se trataron los cambios que los profesionales del área de RR. HH. están viviendo en las empresas durante los procesos de transformación digital y cómo estos tienen efecto y dependen del talento.
Beatriz Lucía, directora del área de Talent Analytics en el Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC), participó en este encuentro en el que se habló, entre otros temas, del impacto de la tecnología en algunos de los aspectos que competen a RR. HH.: teletrabajo, liderazgo o formación. La acompañaron Alejandra Hernández, Product Manager de Acsendo y Miguel López López, responsable de User Engagement del Área Empleo Universia, y la mesa estuvo moderada por Antonio Robles García, profesor del Máster en Gestión y Dirección de RR. HH. en EUDE.
Tecnología y cultura del dato en RR. HH.
La transformación digital implica un cambio en las tareas y procesos de las organizaciones, pero además nos deja muchos más datos que se pueden tratar y analizar para tomar mejores decisiones. En este sentido, Beatriz Lucía quiso aclarar en primer lugar que la tecnología que vamos incorporando para ello es el medio, no el fin. Que utilizarla de forma eficaz e innovadora requiere una capacitación de las personas y un cambio en la cultura.
Se ha visto con el teletrabajo, cuando los problemas tecnológicos se resolvieron más o menos rápido y fue la evaluación del desempeño una de las cosas que causó más preocupación, además de, por ejemplo, la posible desvinculación de los equipos. Hubo que aprender a trabajar de otra forma, con la tecnología como herramienta, y todavía queda por mejorar.
Aquí es donde RR. HH. puede ayudar a resolver los problemas que puedan surgir, con ayuda de los datos. Beatriz Lucía recordó que People Analytics pretende “poner en relación el cómo son las personas de la organización y cómo trabajan y qué impacto está teniendo eso en la empresa”, algo especialmente útil para hacer un diagnóstico de la situación que vivimos y dar los siguientes pasos. Pasar de tomar medidas reactivas a adelantarse a las necesidades de las personas, a hacerse preguntas y responder con los datos.
La labor de los profesionales RR. HH. también está cambiando en este contexto: no se busca que aprendan a programar, sino que aprendan a tomar decisiones basadas en datos, a hacerse las preguntas correctas y a trabajar en un equipo multidisciplinar. Y que busquen los datos más allá de su área, que los pongan en relación con los de negocio, con los del mercado, etc. Para emprender acciones mucho más estratégicas en las que se tiene que contar con las personas.