Como sucede a menudo en casi todos los ámbitos de la vida, la mirada crítica, profunda y reflexiva respecto de aquello que hacemos y sobre lo que actuamos, se torna en imprescindible para la mejora.
La medición de las acciones y de las realidades es uno de los elementos fundamentales respecto de los que apoyar esta mirada analítica.
Tal vez sea este el momento de la historia de la gestión organizacional y de Recursos Humanos en el que más énfasis y esfuerzo se esté haciendo para dirigir la actividad de gestión a partir de la información proporcionada por estas mediciones. Probablemente lo anterior está siendo posible debido al desarrollo tecnológico asociado al mundo Big Data en Recursos Humanos, la Robotización y el Internet of Things.
En paralelo a este auge e importancia de las métricas se ha ido también, progresivamente, acotando los pros y los contras respecto de su utilización. De las aseveraciones iniciales, tajantes y con fuerte posicionamiento: “lo que no se mide no existe” se pasó a una versión algo más modesta: “no se puede gestionar lo que no se puede medir” atribuida a Peter Drucker, y recientemente diversas voces, y también el sentido común, abogan por una revisión crítica de las métricas y el estudio de estas para analizar en qué condiciones y con qué utilidades proporcionan ventaja competitiva para las organizaciones.
Esta revisión crítica incluye la necesaria conquista de la tiranía de las métricas a través de la experimentación continua y el ajuste iterativo y de la cuidadosa revisión del poder que las métricas tienen cuando las institucionalizamos y las convertimos en el objetivo a conseguir.
En este y un segundo post sobre las métricas organizacionales, podrás conocer las principales cuestiones que hay de tener en cuenta para realizar una utilización efectiva de las métricas organizacionales y superar así la tiranía que en muchas ocasiones estas ejercen sobre la gestión de Recursos Humanos.
El poder de las métricas en recursos humanos
No creo descubrir nada nuevo al indicar que las métricas que desarrollamos e implantamos influyen poderosamente en las acciones que decidimos llevar a cabo. Así, igual que el desarrollo de métricas efectivas es crítico para ayudarnos a enfocar la acción y obtener los resultados deseados, las malas mediciones nos van a llevar casi necesariamente a una mala gestión: a poner la atención y el esfuerzo en algo que tal vez no sea lo fundamental.
¿Qué es una métrica efectiva en RR. HH.?
La pregunta que necesariamente se deriva de lo anterior es ¿qué es una métrica efectiva? Aquella que nos permite tomar acción, se calcula de forma estándar y consistente a lo largo del tiempo, su cálculo es asequible y, por tanto, viable, y está alineada con los objetivos de negocio.
En definitiva, se trata de que la métrica represente adecuadamente la realidad que persigue y que oriente con éxito la acción para generar el impacto deseado. Sin duda esta cuestión no es sencilla de abordar y no se resuelve de un plumazo sino, más bien, a partir de una visión integrada y conjunta de diversos elementos. Veámoslos.
Tipos de métricas organizacionales
Una cuestión inicial que debemos contemplar es que existen diferentes tipos de métricas que reflejan la realidad organizacional prestando atención a diferentes aspectos que, además, tienen un efecto diferencial respecto de los resultados organizacionales. La distinción clásica desarrollada por diferentes autores nos ayuda a discriminar entre métricas de eficacia, eficiencia e impacto.
Métricas de eficiencia organizacionales
Las métricas de eficiencia describen cómo funciona un determinado proceso relacionado con el talento de la organización, pero no se va más allá para ofrecer información acerca del impacto que este proceso tiene sobre los resultados de la organización.
Las métricas a las que subyace el concepto de eficacia pretenden dar cuenta del grado en el que la organización es capaz de satisfacer un conjunto de requerimientos. Si uno atiende al proceso de atracción del talento, hablaríamos aquí de métricas como el “número de vacantes cubiertas en un determinado periodo de tiempo establecido como objetivo”, o como el “ratio entre el número de candidatos válidos para comenzar el proceso de selección en función del número de candidatos atraídos por el proceso de reclutamiento”.
Las medidas de eficiencia introducen sobre la eficacia la consideración de los recursos utilizados para la consecución de los objetivos. Así, es entendida como la capacidad que se tiene para alcanzar la eficacia con un consumo ajustado de recursos.
En los ejemplos anteriores, las medidas de eficiencia incorporarían este concepto de utilización de recursos a través de diferentes consideraciones del coste del proceso. Así, hablaríamos de ratios como los siguientes: “coste de la incorporación (suma de costes del reclutamiento, la selección y la acogida) en función del número de candidatos incorporados”, o “coste del proceso de reclutamiento en función del número de candidatos admitidos en el proceso de selección”.
Métricas de eficiencia e impacto organizacionales
Cuando en las métricas introducimos una nueva variable que expresa en alguna forma los resultados de la organización (entendidos en un sentido amplio), apuntamos hacia las métricas de efectividad e impacto.
Siguiendo con los ejemplos anteriores, podríamos convertir las métricas expresadas anteriormente en métricas de impacto introduciendo en ellas, por ejemplo, la satisfacción del cliente, o las ventas generadas por los empleados contratados.
Así, podríamos tener “número de ventas en promedio generadas por las incorporaciones producidas en un determinado periodo de tiempo” o, si se quiere diferenciar entre las distintas fuentes de reclutamiento utilizadas, “número de ventas en promedio generadas por las incorporaciones producidas en un determinado periodo de tiempo en función de la fuente de reclutamiento de la que provino el candidato”.
Como se ve, cuando una organización establece métricas de eficacia, sus acciones estarán orientadas precisamente a eso: a mejorar sus procesos en términos de lo bien que se hacen. Sin embargo, que un proceso se haga bien en términos de eficacia no quiere decir que genere impacto positivo en la organización.
Por ello, el desarrollo de métricas de impacto facilita que la acción de Recursos Humanos se oriente a generar impacto en los resultados deseados por la organización.
Seguramente te interese leer la segunda parte de este post:
– ¿Qué hacer con las conclusiones de las métricas organizacionales? –