Recientemente asistimos al Desayuno «Talent Analytics. Big Data y Analytics, datos y talento, un tándem perfecto», impartido por Beatriz Lucía y organizado por la Consultora Talento y Visión en la Business Consulting School of Management (BCSM) en Madrid y dirigido a profesionales del mundo de la Consultoría y los Recursos Humanos.
La Directora de Talent Analytics en el IIC, Beatriz Lucía, expuso en el encuentro las posibilidades que ofrecen los proyectos de HR Analytics, también conocido como People Analytics o Talent Analytics. Todas estas denominaciones se refieren a lo mismo: extraer valor de los datos disponibles para responder a las preguntas planteadas y tomar decisiones de impacto en la organización, pudiendo llegar a observar relaciones no evidentes entre diferentes variables. Entre otros, se dieron a conocer estudios para optimizar la selección o para el control de la rotación. Surgieron diferentes puntos de interés que fueron debatidos con los asistentes.
A continuación, presentamos 3 aspectos clave para que un proyecto de HR Analytics tenga éxito, es decir, que permita tomar decisiones de impacto para la empresa:
Las preguntas adecuadas para un proyecto HR Analytics
Es importante tener claro el objetivo que tiene la organización con el proyecto de analítica. En palabras de Beatriz Lucía, “no vale hacer por hacer, sino que hay que conseguir formular las preguntas adecuadas, las que dirigen los análisis”. Por ejemplo, si hay un problema entre mis empleados, habrá que preguntarse: ¿qué ha sucedido y por qué? Y llegados a este punto, ¿cuál es la mejor acción que podemos tomar a partir de ahora? O incluso simular escenarios futuros: ¿qué es lo mejor o lo peor que puede suceder?
El enfoque del proyecto dependerá del tiempo que queramos analizar (pasado, presente o futuro) así como del enfoque estratégico adoptado: información – visión.
Recogida y selección de los datos adecuados para HR
Se trata de recoger datos suficientes, relevantes, de calidad, rigurosos y fiables, que pueden ser de diferentes naturalezas: datos sobre formación, empleos desarrollados, valoraciones del desempeño, participación en proyectos, tipo de contrato, titulación e incluso datos de encuestas de satisfacción de empleados.
Beatriz Lucía destacó que no hay que esperar datos perfectos, pero lo que sí resulta fundamental es dar la importancia debida al proceso de selección de datos: discriminar cuáles son fundamentales para responder a la pregunta que nos hacemos y cuáles no aplican en ciertos casos, pero podemos reservarlos para futuros proyectos.
Alinear el proyecto HR Analytics con la estrategia de la empresa
Beatriz Lucía comentó en este sentido que es imprescindible tener en cuenta la estrategia de la empresa así como su cultura, valores y estilo organizacional. Tanto el proceso de obtención de datos como las conclusiones y decisiones derivadas del análisis han de ser coherentes y alineadas con la organización. De otra forma posiblemente queden en un cajón o, peor aún, generen ruido innecesario y se perciban como una acción externa alejada de la forma de hacer.
También apuntó que es bueno partir de un piloto acotado que permita ir tomando decisiones con calma.