Poder medir el impacto de las acciones de RR. HH. en la organización ha favorecido que la aportación de esta área pueda ser ahora mucho más estratégica, al apoyar una toma de decisiones objetiva y basada en datos. En la conferencia internacional sobre HR Innovation And Future Of Work, organizada por Hacking HR, varios expertos compartieron su visión sobre HR Analytics.
Beatriz Lucía, directora del área de Talent Analytics en el Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC), participó en la mesa redonda «Building a Strong Talent Strategy with People Science and Analytics», en la que se compartieron experiencias muy interesantes en torno a la gran cantidad de datos a analizar, la transparencia que debe acompañar a ese análisis y los objetivos de la organización que lo guían.
Así, el IIC aportó su experiencia a la comunidad global en un evento online con más de 100 sesiones, 500 speakers y 24.000 participantes. El análisis de datos de RR. HH. es especialmente importante cuando se producen cambios como el vivido en este último año en todo el mundo.
Datos y transparencia en HR Analytics
Las visiones internacionales sobre HR Analytics resultaron estar muy en línea con la del IIC. En la mesa redonda moderada por John Gunawan, People Analytics en Comcast, Beatriz Lucía recomendó hacer un análisis con sentido y útil, que respondiera a las preguntas estratégicas que se hace RR. HH. en su organización, ya que estas también determinarán los datos a recopilar y la tecnología analítica necesaria.
Los demás participantes estuvieron de acuerdo en trabajar alineados con los objetivos generales. Gabor Varjasi, Global HR Director of GBS Finance en BP, hablaba de definir qué insights se quieren obtener para traducirlos en acciones, mientras que Adam Gibson, Workforce Planning Consultant en Agile Workforce Planning, también planteaba tener en cuenta la estrategia de la organización para analizar la fuerza de trabajo.
Para ese propósito, hay muchos tipos de datos a analizar, además de gran variedad de fuentes. La experta del IIC destacó que, además de la información sobre los individuos de la que dispone RR. HH., es igualmente interesante la que se genera con el trabajo en equipo, todavía más en las nuevas plataformas colaborativas. Los proyectos AROS, que analizan las redes y relaciones entre empleados o los flujos de comunicación, pueden desvelar a referentes ocultos, cuellos de botella o comunidades informales, una información útil para emprender acciones y tomar decisiones sobre el talento.
Matthew Yerbury, Global Head of People Data Science en HSBC, comentaba que al final se trata de generar conocimiento, y David Shontz, Head of Workforce Analytics & Org. Manegement en Nokia, apuntaba que esto es importante de cara a la nueva situación, pues nos ayuda a conocer dónde poner el foco para apoyar a las personas en los cambios, y así actualizar la estrategia de talento.
Además, y especialmente cuando hablamos de datos de personas, los temas éticos y la transparencia también están ganando peso. Beatriz Lucía recordaba que, por ley, ya hay que informar sobre el “para qué” se van a tratar ciertos datos, y que estos deben ser relevantes para el objetivo marcado. Estas explicaciones también pueden favorecer la confianza de los empleados.
Además, mencionaba que hay que luchar contra el prejuicio de que los algoritmos “toman decisiones”, incidiendo en la supervisión humana. Serán los profesionales de Recursos Humanos los que tomen decisiones en base a la información que les proporcione el algoritmo, determinando a su vez si es útil y válida.
En este sentido, la experta del IIC cree que es importante capacitar a esos profesionales, para que puedan aprovechar toda la potencia que aporta el análisis de datos en su ámbito de actuación. Además, dada la cantidad y variedad de datos, es necesario contar con un equipo multidisciplinar que sepa cómo tratarlos e interpretarlos. Como recomendación final, Beatriz Lucía los invitó simplemente a empezar con el análisis, porque las preguntas y los datos están ahí. Siempre sin olvidar que detrás de los datos hay personas.