Las dos últimas décadas numerosos estudios han mostrado que la relación existente entre el valor de mercado de las compañías y la información financiera de las mismas ha ido progresivamente declinando y, de hecho, esta información ha perdido su posición como punto de referencia en la valoración de una organización (Graham, King & Bailes, 2000; Black & White, 2003; Dontoh, Radhakrishnan & Ronen, 2007).
La investigación se ha empeñado en demostrar sistemáticamente que con el paso del tiempo la distancia entre el valor de mercado de las firmas y la información financiera disponible en los libros de cuentas de las organizaciones es cada vez mayor. Esto es debido fundamentalmente a la pérdida de relevancia que los indicadores financieros tienen para explicar el valor de las organizaciones en una economía de conocimiento en la que el factor humano es clave.
Este contexto de distanciamiento sugiere no solo el declive de las métricas financieras tradicionales sino, también, la necesidad de un cambio en la forma en la que se aprecia el valor de las organizaciones.
Los intangibles de una organización
La economía actual está dirigida principalmente por la creación y manipulación de intangibles y, en consecuencia, estos intangibles son el factor clave para el éxito y desarrollo de las organizaciones que, dicho sea de paso, compiten en un entorno altamente tecnológico.
Estos intangibles constituyen los recursos básicos para proporcionar a las organizaciones ventajas competitivas y para, en definitiva, favorecer el crecimiento y la creación de valor. Es más: los intangibles representan alrededor del 63% del valor de mercado de las compañías europeas (Ernst & Young, 2008).
El capital humano como principal intangible
Existen diferentes modelos de intangibles que tratan de dar cuenta de cuáles son éstos y de su importancia relativa (Brooking, 1996; Edvinsson, 1997; Bueno & Azúa, 1998). En ellos un elemento permanece invariable y es considerado el elemento más relevante para explicar el valor intangible de una organización: su capital humano.
Sin embargo, lejos de lo que cabría esperar dada la importancia demostrada de la cuestión, no existe un marco aceptado internacionalmente que nos permita saber qué información recoger, sobre qué dimensiones hacerlo y, cómo tratar dicha información para convertirla en indicadores de medida con valor.
En este contexto, desde nuestro Centro Avanzado para el desarrollo de Métricas de Talento Organizacional (CAMTO) hemos generado un modelo jerárquico de dimensiones en el que señalamos aquellos elementos relacionados con el capital humano y su gestión que debieran ser contemplados en una buena aproximación a las capacidades de las organizaciones para competir y generar valor en un contexto económico como el descrito anteriormente.