El XIV Seminario de la Cátedra UAM-IIC de Modelos y Aplicaciones Psicométricos volvió a reflexionar sobre un tema relevante para RR. HH., como ya lo hiciera con el teletrabajo en 2020 y con la Inteligencia Artificial en 2022. Esta vez se puso sobre la mesa la “Evaluación digital en las organizaciones: gamificación, redes y nuevas fuentes de datos”.

Para Francisco J. Abad, codirector de la Cátedra junto a Carmen García, la tecnología tiene mucho que aportar a la actualización de esta disciplina, “siendo conscientes de que hay que tener las mismas exigencias de fiabilidad y validez” que con las pruebas y modelos tradicionales. Y para eso existe este encuentro, para mostrar oportunidades, pero también evidencias, y, sobre todo, para “producir conocimiento útil”, como apuntaba Ignacio Montero, Decano de la Facultad de Psicología de la UAM.

Por otro lado, Beatriz Lucía, directora del área de Talent Analytics del Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC), también destacó el valor de reunir a investigadores y profesionales de RR. HH. y de Psicometría para “compartir nuevas metodologías de evaluación con las que obtener datos de calidad en RR. HH. que respalden mejores decisiones”. Además, invitó a los asistentes a compartir retos, desafíos y problemas de medición con la Cátedra y con el IIC, para colaborar y encontrar soluciones innovadoras que permitan conocer mejor a las personas.

Gamificación en la selección de personal

Para Pedro J. Ramos, profesor titular en el área de Psicología Social de la Universidad de Zaragoza, estamos en un momento propicio para investigar nuevas formas de evaluación, como la gamificación. En su charla “Here comes a new challenger!: evaluaciones mediante juegos en la selección de personal”, introdujo el término de “serious games”, juegos cuyo fin específico es la evaluación de personas y no la diversión. Y nos dio algunas claves de su investigación al respecto.

¿Qué beneficios tiene la evaluación relacionada con juegos (ERJ)? En primer lugar, una reacción más positiva por parte de los candidatos, a los que las pruebas les resultan más agradables. Además, la ERJ contribuye a reducir el falseamiento de las respuestas (faking) y no parece generar un sesgo o discriminación mayor que las pruebas tradicionales. Es importante señalar que estos beneficios pueden lograrse, destacaba el experto, sin comprometer el cumplimiento de las demandas y exigencias de RR. HH. en términos de propiedades y evidencias psicométricas.

Por el momento, los juegos con más garantías son los basados en pruebas tradicionales, a las que se les añade o se diseñan con un componente de gamificación. Como consejos para los profesionales, Ramos propuso probar estos juegos, aprovechar el engagement que permiten, pero también evaluar el tipo de prueba que necesitan y, sobre todo, demandar esas evidencias. Porque los ERJC son una realidad, pero todavía tenemos que ser exigentes con ellos.

Nuevos mundos de observación de la conducta

Otra de las oportunidades que nos deja la digitalización de la evaluación es una mayor capacidad de registro de datos de todo tipo. Pei-Chun Shih, profesora titular del Departamento de Psicología Biológica y de la Salud en la Universidad Autónoma de Madrid, habló de cómo aprovechar este nuevo escenario en su charla “Big data en un mundo de miniaturas: los juegos como escenarios de observación de la conducta”.

Sin dejar de partir de teorías consolidadas en psicología, la experta propuso mejorar las metodologías con nuevos datos y medidas. Desde espacios controlados, o “mundos pequeños”, parte de los cuales pueden surgir de digitalizar algunas de las pruebas objetivas ya existentes, es posible la extracción automática de múltiples indicadores y obtener más información sobre las personas evaluadas. Además, el uso de nuevos tipos de datos y estrategias de análisis, puede mejorar nuestra medición de las diferencias individuales.

El reto está en cómo capturar y cuantificar toda la información que podemos tener actualmente sobre el comportamiento de las personas. Para Pei-Chun Shih, los datos y los mundos digitales son una oportunidad, y “está en nuestro mano construir medidas a partir de estos y mejorar las teorías”.

Encuestas con datos de smartphones

Si hablamos de nuevos tipos de datos, no podemos olvidarnos de los smartphones que nos acompañan en nuestro día a día. En su charla, Melanie Revilla, investigadora especializada en metodología en el Institut Barcelona d’Estudis Internacional, expuso su investigación en el terreno de las encuestas, en la que explora la utilidad de 4 tipos de datos:  los visuales (fotografías y capturas), datos de voz, de navegación y de geolocalización.

Por un lado, los datos visuales pueden ayudar, por ejemplo, a evaluar las condiciones en las que teletrabajan las personas, a las que se les pide que envíen imágenes de su puesto de trabajo. En este caso, hay retos importantes en cuanto a cómo extraer información, si de forma manual o automáticamente con Machine Learning, el sesgo de selección, la disponibilidad de las personas o la protección de datos.

Por otro lado, los datos de navegación pueden servir para dirigir mejor las llamadas encuestas en el momento. Por ejemplo, para estudiar cómo la gente postula a puestos online si consulta ciertas webs u ofertas de empleo. En este caso, la experiencia fue favorable en cuanto a que es un proceso más ameno y se recoge más información que con una encuesta a posteriori no se recordaría.

Ambos ejemplos muestran nuevas oportunidades de medición que podrían reducir la carga de los encuestados, mejorar la calidad de los datos y extender la medición a nuevos dominios, permitiendo responder preguntas que no se pudieron responder hasta ahora y mejorar las decisiones de actores clave. Sin embargo, se necesita aún mucha más investigación para procesar estos datos y utilizarlos adecuadamente. La clave para Melanie Revilla es combinar los datos más que reemplazarlos, porque proporcionan información diferente y complementaria de la realidad.

Análisis de redes organizacionales

Otro enfoque de la realidad nos lo proporciona también el análisis de redes organizacionales y sociales, que revela a RR. HH. personas destacadas y conexiones entre empleados que soportan la actividad de una entidad y que muchas veces no se corresponden con el organigrama formal.

Pablo E. García, analista de datos en el Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC), introdujo a los oyentes en esta metodología, abordando los tipos de redes que podemos encontrar y su utilidad. Para dibujar el grafo correspondiente, se usan datos de encuestas o la huella digital, que normalmente son complementarios. El análisis de redes permite resumir distintos aspectos de estas, con métricas, por ejemplo, de cohesión o de densidad de la red.

Las organizaciones incorporan cada vez más este análisis que se puede aplicar en distintos niveles: desde la gestión del conocimiento hasta evaluar las consecuencias de una fusión o detectar líderes informales. Para ejemplificarlo, el experto se centró en el proyecto del IIC con Repsol, para identificar referentes técnicos y evaluar el impacto en la red de una nueva estructura organizacional.

Utilidad e impacto de los nuevos datos en RR. HH.

Por último, la mesa redonda puso en común las exposiciones de todos los ponentes, bajo el título “La revolución de los nuevos tipos de datos: retos y oportunidades”. Moderada por David Aguado, profesor de la Facultad de Psicología de la UAM e Investigador Senior en el IIC, la conversación se centró en la utilidad y el impacto de estos nuevos datos y metodologías.

Así pues, se alcanzaron varias conclusiones que bien podrían ser las del seminario. Por un lado, más allá de discutir si la utilización de los juegos, por ejemplo, son más eficientes que los métodos tradicionales de evaluación, todos estuvieron de acuerdo en la idea de complementariedad: “intentamos acercarnos de diferentes maneras a esa realidad compleja para poder entenderla mejor”, resumía Aguado.

Además, se habló de aprovechar el potencial de la tecnología y del fácil registro de cada vez más datos no solo para mejorar las teorías existentes, sino para ampliar lo que medimos sobre las personas en las organizaciones. Y precisamente porque hablamos de personas, no debemos olvidar la transparencia y las consideraciones éticas necesarias.