La evaluación de competencias en RR. HH. es ya una práctica extendida que permite mejorar la toma de decisiones sobre las personas que forman parte de la organización, tanto en términos de selección, como de promoción y formación. Desde la Cátedra UAM-IIC de Modelos y Aplicaciones Psicométricos se siguen muy de cerca los avances en este sentido y se comparte este conocimiento en el evento anual.
En el último seminario contamos con Ana Hernández Silvestre, profesora titular de Psicometría de la Universitat de València, y Paula Elosua, catedrática de Psicometría de la Universidad del País Vasco (UPV/EHU), para hablar de «Buenas prácticas para la evaluación mediante test en los procesos de selección de personal».
En concreto, el webinar trató de cómo integrar correctamente las pruebas y test psicométricos en las organizaciones, teniendo en cuenta el contexto de las mismas y las tendencias y retos actuales de RR. HH. Por ejemplo, actualmente se presta atención a las competencias transversales y se trabaja en la aplicación de la tecnología en los procesos de evaluación.
Buenas prácticas en el uso de pruebas y test psicométricos
Las expertas, que también pertenecen a la Comisión de Test del (COP), destacaron tres pilares básicos en la evaluación de personas:
- Calidad de los instrumentos y pruebas de evaluación. Es útil obtener información sobre las personas mediante varios procedimientos, sin olvidar apoyarse en las evidencias empíricas de esos instrumentos (fiabilidad, validez, adecuación y normas de interpretación).
- Evaluadores competentes. Se les exige cualificación, experiencia, conocimiento y actualización, además del cumplimiento de los estándares de calidad.
- Calidad del proceso de evaluación. También hay que prestar atención a cuestiones prácticas del proceso (condiciones y restricciones), a la utilidad de la evaluación, a los sesgos y a la aceptabilidad de los candidatos.
Y es que una buena selección de personal no debe limitarse a medir bien las características de los candidatos relacionadas con el futuro desempeño profesional, sino que también es importante que los candidatos se sientan involucrados en el proceso de evaluación, sin que este genere un malestar innecesario. Para ello, nos podemos apoyar, por ejemplo, en estrategias de employer branding y en los avances tecnológicos.
Tendencias y retos de la selección de personal
Los departamentos de RR. HH. adoptan cada vez más una visión estratégica de la selección de personal. Por un lado, más allá de centrarse en los puestos concretos y sus requerimientos técnicos, se busca que los candidatos posean determinadas competencias transversales. Por otro lado, se desarrollan pruebas que aprovechan las ventajas de la tecnología para enriquecer o agilizar los procesos.
En busca de competencias transversales
Cada vez más, la evaluación de competencias no solo se centra en lo que una persona sabe hacer en relación con un puesto de trabajo, sino que también valora qué más sabe hacer, qué quiere hacer o qué podría hacer. Según las expertas, las organizaciones priorizan cada vez más que los candidatos y candidatas puedan adaptarse o se anticipen a las necesidades futuras de las mismas.
Volvemos a que una buena selección de personal, que tradicionalmente se centraba en evaluar el desempeño individual y el de la organización, ahora también persigue formar un equipo diverso y con potencial para innovar. Es más, además del qué sabemos hacer, también interesa el saber estar, primando la estabilidad emocional.
Nuevas tecnologías e inteligencia artificial en RR. HH.
Las nuevas tecnologías no solo sirven para medir las competencias digitales, sino que también aportan nuevos enfoques para la evaluación de estas competencias “humanas”, como la empatía o la comunicación. Para empezar, permiten hacer una evaluación en remoto o en los dispositivos personales. Además, con ayuda de la inteligencia artificial, se pueden desarrollar pruebas más realistas o con un componente de gamificación.
Las expertas pusieron también el foco en procesos masivos como los del sector público, donde hay una gran desproporción entre puestos y candidatos que dificulta la realización de entrevistas en fases iniciales. La tecnología contribuye a la practicabilidad y a la modernización de las administraciones públicas sin perder eficacia e igualdad en la selección de personal.
Entre los retos que supone esta transformación digital en RR. HH., hace falta interdisciplinariedad y, sobre todo, un cambio cultural basado en promover la confianza de los empleadores y trabajadores en estos nuevos métodos. Sin olvidar que el conocimiento psicológico no puede sustituirse por el dominio de la tecnología, exigiendo a estas nuevas pruebas una validación técnica, además de la experimentación.
¿Cómo integramos la tecnología en las pruebas y test psicométricos?
A la vista de lo anterior parece razonable preguntarse: ¿cómo integrar tecnología y test psicométricos? Desde el Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC), creemos que es evidente que el actual desarrollo tecnológico está produciendo un fuerte impacto en los test psicométricos más allá de la extraordinaria ventaja de la automatización.
Si en una primera generación de test informatizados la tecnología fue utilizada para automatizar los procesos de administración, corrección, puntuación e incluso interpretación –sobre unas pruebas que básicamente eran las mismas que las construidas veinte años atrás–, hoy en día, la tecnología nos permite avanzar en aspectos más allá de la automatización.
Por un lado, es posible utilizar otros estímulos diferentes al ítem escrito, como vídeos para presentar situaciones, o incluso como mecanismo de respuesta por parte de los candidatos. También podemos utilizar esa tecnología para superar el concepto de test y movernos hacia los bancos de ítems (más resistentes a la copia). Por otro lado, la inteligencia artificial generativa está llamando a la puerta para apoyarnos en los procesos de interpretación y preparación de informes, además de la construcción de test diseñados o ensamblados automáticamente para un determinado perfil. Por último, no debemos obviar cómo la tecnología ha hecho más divertido, amigable y motivador el proceso, a través de la introducción de los juegos en los entornos evaluativos.
En cualquier caso, todas estas innovaciones no han de hacernos olvidar que la calidad de la instrumentación evaluativa sigue reposando en conceptos ampliamente aceptados como las propiedades psicométricas que, cómo no, son también exigibles a estas nuevas herramientas fuertemente soportadas en la tecnología.
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