Recientemente celebramos el Seminario dedicado a las Nuevas tecnologías en evaluación y medición en Selección, de la Cátedra de Modelos y Aplicaciones Psicométricos. El seminario incluyó varias conferencias y una sesión de pósteres, y recibió más de un centenar de asistentes, la mayor parte cualificados profesionales de consultoras y empresas, además de académicos y estudiantes. Asimismo, el Consejo General de la Psicología de España lo retransmitió por streaming para que todos los interesados pudieran seguirlo online.
Uno de los objetivos de la Cátedra es facilitar el acceso de los profesionales de Recursos Humanos a los últimos avances en medición, por ello los conferenciantes invitados este año han sido Nancy Tippins, Antonio García Izquierdo y Francisco Abad, reconocidos profesionales de los Recursos Humanos e investigadores en Selección y Medición.
Tecnología y evaluación de candidatos
Nancy Tippins es vicepresidenta senior de Corporate Executive Board (CEB) y exploró en su conferencia cómo la tecnología puede mejorar la evaluación en contextos organizacionales, reparando también en los inconvenientes que presenta. Un buen ejemplo de esto es la administración de test por Internet en entornos no controlados (los candidatos responden desde cualquier dispositivo), aplicados en una primera fase de muchos procesos de selección, que requieren en una segunda fase de un test de verificación en condiciones controladas. En este caso, están claras las ventajas y desventajas de incorporar avances tecnológicos a la administración de test: se puede acceder al talento donde quiera que esté, pero también se da la posibilidad de recoger respuestas no válidas.
Además, trató la administración de test mediante dispositivos móviles y las reacciones de los candidatos a las evaluaciones tecnológicamente avanzadas.
El reclutamiento de personal mediante recursos web
Antonio García Izquierdo es profesor de la universidad de Oviedo y ha publicado numerosos estudios sobre reclutamiento electrónico. Como en el 7º seminario David Aguado nos habló de los Social Media en selección de personal, constatamos el interés que despiertan, y este año Antonio expuso en su charla el uso considerable que se hace de las redes sociales en los procesos de selección, y lo poco que se sabe sobre el uso real de la información extraída de las redes. Prestó especial atención a la utilización de materiales discriminatorios para el reclutamiento y planteó unas cuantas cuestiones que la investigación debería responder en un futuro, como la validez y fiabilidad que tiene la información extraída de las redes sociales sobre la personalidad del candidato, si se puede hablar o no de falseamiento de los perfiles (un nuevo fenómeno paralelo al falseamiento de respuestas a los cuestionarios) o las cuestiones legales y éticas importantes (algunas prácticas de los expertos en Selección que pueden atentar a la privacidad de los candidatos).
Avances en medición adaptativa
Francisco Abad, profesor de la Universidad Autónoma de Madrid y miembro de la Cátedra de Modelos y Aplicaciones Psicométricos, nos habló de cómo las nuevas tecnologías permiten utilizar test administrados por ordenador y, además, algunos son adaptativos (presentan la pregunta más apropiada en cada momento). Se refirió a cuatro tipos de test: los adaptivos informatizados, los multi-etapa, los adaptativos informatizados multidimensionales y los test adaptativos con ítems de elección forzosa. La adaptación se puede hacer a partir de un ítem o de un conjunto de ellos, los test adaptativos pueden medir una o varias dimensiones y son especialmente eficaces cuando las dimensiones están correlacionadas. Por último, mostró test adaptativos desarrollados para ítems de elección forzosa, en los que falsear las respuestas resulta más difícil, pues quien responde ha de elegir su respuesta entre dos o más opciones con una deseabilidad social similar.
Sesión de pósteres
Virginia Arranz, Líder técnico en el área de Talent Analytics del IIC, presentó la herramienta de evaluación online de valores personales y organizacionales en la que ha estado trabajando su equipo, que sigue un modelo triaxial de evaluación de valores y mide el ajuste entre los valores de la persona y la organización, la jerarquía de valores, el alineamiento de estos y la coherencia entre valores y acciones.
A continuación, David Aguado, Investigador senior en el área de Talent Analytics del IIC, expuso las conclusiones de un análisis de la utilización de Social Media en la selección de personal, en concreto, la evaluación de competencias transversales a través de LinkedIn. En líneas generales, se analizó el grado en el que pueden inferirse las competencias transversales de los candidatos a partir de la información contenida en esta red social profesional, y los resultados muestran cómo algunas de las competencias transversales de los candidatos están relacionadas con la forma en que ofrecen información y utilizan su perfil de LinkedIn.