En la era del trabajo digital y distribuido, comprender cómo fluye la información dentro de una organización es más crucial que nunca. No basta con conocer las jerarquías formales, sino que además es necesario entender cómo se conectan realmente las personas en la organización, quién influye en quién y cómo se toman las decisiones en la práctica. Aquí es donde entra en juego el Análisis de Redes Organizacionales (AROS), una herramienta poderosa para RR.HH. dentro del campo del People Analytics.

¿Qué es el Análisis de Redes Organizacionales?

AROS (conocido también como ONA, Organizational Network Analysis, ONA) es una metodología que permite visualizar y analizar las relaciones entre individuos dentro de una organización. Estas relaciones pueden estar basadas en colaboración, comunicación, confianza o cualquier otro tipo de interacción relevante para el trabajo.

A través de AROS, se pueden construir mapas o grafos que representan la red informal de la organización. Estos mapas muestran, por ejemplo:

• Quiénes son los nodos clave (personas con más conexiones o influencia).
• Dónde existen cuellos de botella en la comunicación.
• Cómo de integradas o aisladas están ciertas áreas o equipos.
• Cómo fluye el conocimiento o la innovación.

Fuentes de datos para AROS: encuestas y huella digital

Uno de los aspectos más relevantes al implementar un AROS es la fuente de los datos. Existen dos grandes enfoques complementarios para mapear estas redes: las encuestas relacionales y los datos de interacción digital.

Encuestas relacionales

Mediante las encuestas relacionales, se pide a los empleados que identifiquen a sus contactos dentro de la organización en base a ítems específicos como: “¿A quién recurres cuando necesitas resolver un problema técnico?” o “¿De quién valoras especialmente el criterio para tomar decisiones?”. La clave está en diseñar bien estas preguntas de la encuesta, alineándolas con los objetivos del análisis, y garantizando una experiencia de participación clara y respetuosa.

Datos de interacción digital

En muchas organizaciones, una parte significativa de las relaciones laborales queda registrada en sistemas de colaboración como el correo electrónico, los chats corporativos (como, por ejemplo, Slack o MS-Chat), llamadas IP, calendarios compartidos, etc. Estas interacciones generan una huella digital que puede ser analizada para reconstruir redes reales de comunicación y colaboración. Herramientas como Microsoft Viva Insights y su ecosistema, permiten a grandes corporaciones extraer y analizar estos datos de manera estructurada, respetando las políticas de privacidad y cumplimiento.

Ambos enfoques tienen sus fortalezas y limitaciones. Por eso, los estudios mixtos, que combinan encuestas relacionales con datos de interacción digital, ofrecen mayor potencial: permiten capturar tanto la percepción subjetiva de las relaciones como la dinámica objetiva del día a día.

¿Por qué AROS es relevante para People Analytics?

Usar técnicas de inteligencia artificial como People Analytics o HR Analytics, ayudan a entender el comportamiento organizacional a partir de datos, con el fin de tomar mejores decisiones sobre personas y estructuras. En ese marco, AROS ofrece una perspectiva única y complementaria:

• En procesos de gestión del cambio, ayuda a identificar a los influenciadores informales que pueden acelerar o frenar una transformación.
• En iniciativas de mejora del rendimiento o colaboración, revela patrones de silos, dependencia o redundancia.
• En esfuerzos de retención de talento, permite detectar a personas con un rol estructural clave cuya salida podría afectar desproporcionadamente a la red.
• En proyectos de diseño organizacional, sirve para evaluar cómo se comunican los equipos más allá del organigrama.

Estudios longitudinales y análisis de impacto de AROS

Una de las aplicaciones más poderosas de AROS es su uso en estudios longitudinales, que permiten observar cómo evoluciona una red a lo largo del tiempo. Por ejemplo, tras una reestructuración, un programa de liderazgo o una intervención cultural, se puede analizar si la red muestra cambios significativos: ¿hay más conexiones interdepartamentales? ¿Se ha diversificado la influencia? ¿Se han reducido los cuellos de botella?

Si bien no existen benchmarks universales para interpretar métricas como la densidad, la centralidad o la modularidad de una red (ya que dependen del contexto y del objetivo del análisis), lo realmente valioso es observar el movimiento: si la red se transforma en la dirección esperada tras una acción concreta.

Puesta en marcha de AROS: consideraciones éticas y metodológicas

Trabajar con redes humanas implica una gran responsabilidad. Para ello, es fundamental asegurar:

• Consentimiento informado de los empleados y claridad en la participación cuando se usan encuestas.
• Transparencia sobre los objetivos del análisis de la red organizacional.
• Protección de la privacidad individual de los empleados en base a los términos contractuales de la organización.
• Rigor en la interpretación y comunicación de los resultados a toda la organización, evitando reduccionismos.

Conclusión sobre el análisis de redes organizacionales

El Análisis de Redes Organizacionales no es solo una técnica sofisticada: es una forma de entender la organización desde su tejido vivo de relaciones. En un entorno laboral donde la colaboración, la innovación y la agilidad son diferenciales clave, integrar AROS en la estrategia de People Analytics permite descubrir dinámicas invisibles, actuar sobre ellas y medir con precisión el impacto de nuestras intervenciones.

Cada red es única, y cada análisis nos ayuda a ver más allá del organigrama. Comprender nuestras conexiones no es solo una ventaja analítica, es una ventana hacia una organización más inteligente, humana y adaptativa.

· Seguro que te interesa ver el Webinar ·

Hacer visible lo invisible: redes internas, conocimiento y colaboración