Las métricas para la gestión de RR. HH. son útiles si sabes cómo. Una medición adaptada al negocio y la correcta interpretación de los resultados son esenciales para obtener el valor deseado y emprender acciones en consecuencia.
Estas cuestiones se abordaron en el taller de People Analytics en la Asociación Centro de AEDIPE, con el objetivo de aprender a usar de manera eficaz las métricas del talento organizacional, además de conocer los nuevos enfoques y herramientas de medición disponibles.
Para ello, se contó con David Aguado, investigador senior y responsable de CAMTO en el Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC), que transmitió la importancia y utilidad de las métricas para después ponerlas en práctica con los asistentes.
¿Cómo es una métrica efectiva en RR. HH.?
Según explicó David Aguado, una buena métrica tiene que servir para algo, ya sea para reflexionar o tomar una decisión. Para ello, hace falta que los resultados reflejen la realidad de la organización o representen un aspecto relevante de la misma que se busque gestionar o mejorar.
Al final, una métrica será efectiva cuando los resultados lleven a la acción. ¿Cómo se consigue esto? En primer lugar, deben partir y estar alineadas con los objetivos de negocio, y ser definidas y entendidas por todos los participantes del proceso. Además, es importante que sean escalables, es decir, que se puedan utilizar con muchos y pocos empleados y en diferentes áreas; y conviene que se mantengan en el tiempo, actualizando los datos con una frecuencia también definida para medir la evolución.
Sin embargo, Aguado también avisó del problema de institucionalizar las métricas. Una métrica no debe convertirse en objetivo de managers y empleados. Sirven de ayuda para gestionar los comportamientos que se miden, pero se corre el riesgo de dirigir todos los esfuerzos “a que los números salgan” en lugar de a que los empleados manifiesten los comportamientos que son instrumento para la consecución de resultados en el puesto de trabajo.
Además, cuando se persigue únicamente la mejora de los números que reflejan las métricas, se pueden dejar de lado otros comportamientos necesarios para un buen desempeño general, que se desincentivan en favor de los que van a reflejar las métricas.