Hace ya más de una década, sobre el año 2001, que desde el Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC) nos embarcamos en el diseño del Sistema Informatizado de Selección de Personal de la extinta Caja Madrid.
Tal vez la innovación principal que presentaba nuestra propuesta eran las metodologías de evaluación que se implementaban en las pruebas: lejos de realizar cuestionarios para evaluar las competencias y la personalidad de los candidatos, nuestras pruebas consistían en ejercicios que representaban escenarios interactivos ante los que el candidato debía «desenvolverse», lo que nos permitía observar su «comportamiento».
El impacto en el mercado fue alto y, fruto de las colaboraciones y aprendizajes generados en el proyecto que lideramos, dos compañías —referentes en el campo de la consultoría— se lanzaron a desarrollar sistemas similares: la influyente Accenture creó Net Personas para comercializar PresCom/ValCom y Hay Group, el referente nacional en aquellos días, desarrolló Metrix.
Este inicio tan lejano en el tiempo viene a colación por un número monográfico que la prestigiosa revista internacional European Journal of Psychological Assessment ha publicado recientemente sobre la evaluación objetiva de la personalidad u Objective Personality Testing. El editorial de ese monográfico, publicado por Tuulia M. Ortner y Manfred Schmitt, es sin duda una buena oportunidad para resumir aquí qué son los que, con el paso del tiempo, hemos dado en llamar Test Objetivos de Personalidad u Objective Personality Tests (OPT) y qué interés pueden suponer para el campo de la gestión de Recursos Humanos.
¿De dónde surgen los test objetivos de personalidad?
La idea de la evaluación objetiva de la personalidad tiene su origen en los postulados de Cattell, en los que indicaba que para una investigación precisa de la personalidad se requiere el uso de fuentes heterogéneas de datos, entre los que se encuentran:
- Q-data, los datos provenientes de cuestionarios de personalidad.
- L-data, aquellos basados en indicadores sobre la actividad cotidiana de las personas —obtenidos normalmente mediante algún procedimiento de observación—.
- T-data, obtenidos a partir de ejercicios o test objetivos, en los que la persona tiene que «hacer algo».
El coste asociado a la obtención de L-data y T-data, entre otros factores, ha hecho que haya habido hasta ahora una clara preferencia por los Q-data, por lo que los cuestionarios de personalidad han experimentado un mayor desarrollo. Sin embargo, la mejora introducida por los ordenadores ha hecho posible la automatización también de los OPT, que, a su vez, ha aumentado sus posibilidades de uso en contextos aplicados para la obtención de T-data.
¿Qué son los test objetivos de personalidad?
Los test objetivos de personalidad que tienen como principio básico la utilización del comportamiento observable del individuo cuando interactúa con tareas estandarizadas especialmente diseñadas para observar cómo se manifiestan determinados tipos de comportamiento, indicadores de su personalidad.
Una consecuencia clara de esta aproximación es la diversidad de Test Objetivos de Personalidad con la que nos podemos encontrar. La mayoría de los OPT desarrollados en las últimas décadas tratan de dar cuenta de un constructo específico (y no de un panorama general de la personalidad del individuo). Esto ha derivado en la elaboración de un gran número de estos test que, a su vez, varían según:
- la presentación de la tarea (tareas más o menos enmascaradas respecto de los constructos que se aprecian; tareas que varían en cuanto al grado de fidelidad con el que simulan escenarios realistas…);
- los materiales (tareas que requieren del evaluado una respuesta compleja versus tareas que le exigen una única decisión ); y
- los métodos de puntuación (tareas que emplean un complejo sistema de puntuación frente a tareas corregidas de forma similar a los cuestionarios).
¿Por qué optar por test objetivos de personalidad?
Destacaría tres razones de peso para justificar la conveniencia de usar Test Objetivos de Personalidad:
- La primera radica en que una visión certera de la personalidad no debiera centrarse únicamente en las respuestas que se den a un cuestionario. Una perspectiva desde el comportamiento aporta un prisma adicional a la descripción de la persona, en unos casos, complementándola globalmente y, en otros, profundizando en algún aspecto específico de interés.
- La segunda es que las puntuaciones obtenidas con los OPT son más resistentes a los sesgos por parte del evaluado que las obtenidas a través de los cuestionarios, lo que supone un indudable atractivo, por ejemplo, en contextos de selección de personal.
- La tercera, finalmente, acorde a los tiempos, sería la experiencia del usuario. La reacción del evaluado ante los procedimientos de evaluación en los que se requiere que «se haga algo» es más positiva que ante los cuestionarios.
¿Por qué no sabemos más sobre los test objetivos de personalidad?
A los que nos dedicamos de alguna manera al testing, la realidad nos muestra un panorama en el que el uso de este tipo de test, a pesar de sus indudables ventajas, es más bien poco frecuente. Tres cuestiones parecen ser la base:
- La confusión terminológica y conceptual.
- Por un lado, desde el punto de vista de la terminología, un cuestionario es un listado de preguntas y los profesionales que se dedican a la evaluación conocen bien sus características. Sin embargo, los Test Objetivos de Personalidad han tenido una gran variedad de denominaciones a lo largo del tiempo; lo que, en cierta medida, ha impedido que se visualicen como una metodología diferencial con entidad propia y valores tan interesantes como los de los cuestionarios.
- Por otro lado, conceptualmente, la ya mencionada variedad trae consigo que los usuarios no identifiquen claramente qué tienen delante. Mientras que los cuestionarios —independientemente de lo que midan— suelen ser homogéneos en el tipo de ítems utilizados, formatos de respuesta y métodos de puntuación, los Test Objetivos de Personalidad no lo son: es más, podríamos afirmar que no hay dos iguales. Para poner la guinda a este panorama, a los cuestionarios fuertemente estandarizados también se les atribuye el apellido de «objetivos», en contraposición a los cuestionarios «proyectivos».
- El alcance. Por lo general, un OPT está diseñado para la evaluación de un constructo específico. Así, a la hora de realizar una valoración de un número considerable de constructos, se requieren diferentes test, lo que redunda en un mayor coste. Además, como habrá podido intuir el lector, su coste de desarrollo es superior al de un cuestionario. Ambos factores hacen que estos test sean menos flexibles que los cuestionarios.
- El estudio de las propiedades métricas. La fiabilidad y validez de los OPT es difícil de determinar empíricamente con las metodologías empleadas habitualmente para los cuestionarios (que, por otro lado, son las que conocen los usuarios de los test). Además, mientras que las puntuaciones de varios cuestionarios tienden a confluir, las puntuaciones obtenidas en cuestionarios y OPT no suelen converger. Esto, aunque de interés para la investigación, puede suponer un freno para el uso de los OPT, a pesar de gozar de buena validez predictiva respecto de criterios comportamentales.
¿Dónde encuentro un test objetivo de personalidad?
La disparidad de ejercicios junto con la inconsistencia terminológica dificulta establecer un directorio claro de OPT. A pesar de ello, la experiencia adquirida a lo largo de más de una década de trabajo sobre ello nos permite ofrecer una visión coherente del panorama.
Dentro de nuestras fronteras, la biblioteca con mayor número de OPT se encuentra disponible en eValue, el Sistema de Evaluación de Competencias que comercializa nuestro Instituto de Ingeniería del Conocimiento.
¿Quieres evaluar de manera objetiva a tus candidatos o empleados?
En él pueden encontrarse OPT para la evaluación de constructos como la Tendencia al riesgo, la Orientación al reto, la Tolerancia a la frustración, la Capacidad de análisis y de Adquisición de conocimientos, la Resistencia al estrés de tarea, el Orden y minuciosidad, o el Cumplimiento de normas. Además, encontramos el Sistema de Evaluación Psicológica desarrollado dentro de la investigación de la Cátedra UAM-IIC de Modelos y Aplicaciones Psicométricos.
Cabe destacar, a nivel internacional, los trabajos de las Universidades de Viena y de Salzburgo (Kubinger y Ortner), con test utilizados en contextos aplicados para la evaluación de los estilos de trabajo (Work Styles), la respuesta ante situaciones estresantes, la tolerancia a la frustración (BAcO-D, LAMBDA) o el estilo de toma de decisiones (Objective Heuristic Thinking Test). Y, en el ámbito estadounidense, los trabajos del grupo de Lejuez para la evaluación de la tendencia al riesgo (Balloon Analogue Risk Task).
Finalmente, podríamos considerar como OPT los recientes desarrollos en el marco de los Business y Economic Games, pues comparten en gran medida los supuestos fundamentales de los Test Objetivos de Personalidad.
Para saber más
El lector interesado puede consultar algunos de estos trabajos (o, por supuesto, contactar conmigo):
- Una buena reflexión y estado de la cuestión: Santacreu, J., Rubio, V., & Hernández, J. (2006). The objective assessment of personality: Cattell’s T-data revisited and more. Psychology Science, 48, 53-68.
- Un trabajo específico sobre un OPT para la evaluación de la tendencia al riesgo: Aguado, D., Rubio, V., & Lucía, B. (2011). The Risk Propensity Task (PTR): A proposal for performance-based computer test for assessing risk propensity. Anales de Psicología, 27 (3).
- Un trabajo específico sobre OPT con formato de Economic Game para evaluar valores como la justicia y el altruismo: Baumert, A., Schlösser, T., & Schmitt, M. Economic Games: A performance-based assessment of fairness and altruism. European Journal of Psychological Assessment, 30, 178-192.
- Una visión integrada con otras innovaciones en el marco del Testing Informatizado: Aguado, D. (2014). Testing informatizado para selección de personal: innovación, controversia y reto. [Whitepaper] Instituto de Ingeniería del Conocimiento.
Así que se llaman OPT… Aún recuerdo, David, la primera vez que, como candidata a un puesto de trabajo, me pidieron que me «enfrentara» a este tipo de pruebas. Llevaba tiempo buscando trabajo y estaba, cuanto menos, aburrida de ir de empresa en empresa haciendo entrevistas y psicotécnicos (eran todos iguales…). En esa ocasión, en vez de hacerme ir, me enviaron por correo un enlace y me pidieron que me conectara (¡desde casa!). Esa fue la primera de muchas sorpresas.
No quedó ahí, mi asombro. Fue en aumento según se sucedían las tareas (pero, ¿cuántas hay?, y esto, ¿qué mide?). En mi entorno no había nadie que supiera qué o para qué era aquello… Y el informe final que me presentaron después cotejado con mi carta de presentación y mi CV ya terminó de descolocarme (¡qué cantidad de detalles!).
Y ahora, que (¡conseguí el trabajo! 😉 ) he podido conocer el sistema desde sus entresijos, ver cómo le seguís incorporando innovaciones y aun utilizarlo para seleccionar a los miembros del equipo, no comprendo cómo no hay más empresas que opten por OPT en sus procesos de selección.
¡Muy interesante David! ¿podrías darnos algunos ejemplos sobre los indicadores sobre la actividad cotidiana que permitan extraer dimensiones de la personalidad (L-Data)?
Gracias Mónica !!! Tarde respondo….lo siento….Experiencia tuya con los OPT en primera persona !!
Gracias Pablo, buena pregunta …suelen ser indicadores que reflejan nuestra forma habitual de comportarnos. Es decir formas consistentes de comportamiento y que, por tanto, reflejan nuestra forma de ser. Se suele acceder a ellos a través de la observación ( y de hecho los Q-Data lo que hacen es preguntar por estos indicadores de la vida diaria pero en un formato de auto-informe; es decir en lugar de observar a la persona en diferentes situaciones lo que hacemos es economizar y preguntárselo directamente …¿suele ir usted a muchas fiestas? )
Un ejemplo concreto. Hay personas que en una gran variedad de situaciones que suponen conflictos interpersonales actúan de la misma forma: tratando de negociar y de solucionar el conflicto. Otras, por el contrario, tratan sistemáticamente de evitarlo. He ahí un indicador de vida diaria que refleja su personalidad.