Las empresas y organizaciones buscan resultados, objetivos que se consiguen a través de las personas. Los modelos de dirección y gestión de RR. HH. están cambiando: crece el interés por esta dimensión humana hacia la que se orienta la acción.
Además del compromiso del empleado, la motivación es un factor fundamental para el desempeño, y decisivo a la hora de seleccionar candidatos o realizar evaluaciones internas. Por ello, se trabaja en avances que permitan medir y evaluar objetivamente la motivación del los empleados.
Virginia Arranz, líder técnico en Talent Analytics del Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC), explicó en A media sesión, el programa económico de Radio Intereconomía, en qué consiste la nueva herramienta desarrollada en el IIC para explorar las motivaciones de los empleados.
¿Cómo se exploran las motivaciones?
El planteamiento sobre el que se empezó a trabajar sobre una prueba para explorar la motivación de los empleados es que los resultados de un empleado no solo dependen de lo que sabe o puede hacer, sino también de lo que quiere hacer dentro de la organización.
Por ello, la herramienta proporcionaría información no tanto del nivel de motivación de las personas sino del tipo de cosas que les motivan a hacer bien su trabajo, así como de aquellas otras que le pueden generar insatisfacción
Prueba para explorar las motivaciones de los empleados
La prueba para evaluar motivaciones tiene en cuenta cuatro dimensiones, basadas en las teorías de la motivación clásicas y que corresponden a las cuatro fuentes principales de motivación:
- Persona: autonomía, autorrealización.
- Entorno: condiciones de trabajo, retribución.
- Ámbito social: las personas con las que trabajamos.
- Características del puesto: variedad de las tareas.
Con esto, se evalúan 16 motivadores a partir de 20 conjuntos de preguntas y se obtiene un perfil en torno a las cosas que motivan al empleado y de dónde provienen. Es decir, sus principales fuentes de motivación e insatisfacción.
Esto nos va a permitir conocer a nuestra plantilla y ver cómo podemos gestionar a las personas para que hagan su trabajo satisfechos y se quieran quedar en las empresas.
¿Qué se hace con el perfil de motivaciones?
Tras la prueba online, que tiene una duración de unos 15 minutos, se genera automáticamente un informe individual sobre cómo es el perfil de esa persona: qué cosas le motivan, qué cosas le desmotivan y cuáles le resultan indiferentes.
Entre cuatro puestos de trabajo, ¿cuál te gustaría más realizar y cuál menos? Y así se va perfilando al trabajador. Una información que también puede obtenerse de manera agrupada, algo útil para las organizaciones que quieren conocer qué perfil predomina en determinados puestos o perfiles profesionales, generacionales, etc. De esta forma, se pueden rediseñar tareas, equipos o gestionar promociones en base a esas motivaciones.
Además de la evaluación interna, la herramienta puede aplicarse en procesos de selección de personal. A las empresas les interesa cada vez más identificar qué personas a priori van a encajar mejor en un puesto, tanto en términos de motivación como para que sean acordes a las características del puesto e incluso a la cultura de la organización.
Factores que influyen en la gestión de motivaciones
Existen además otros factores a tener en cuenta a la hora de gestionar las motivaciones: la estructura de la empresa y la generación a la que pertenecen los empleados. Dos aspectos que han sufrido cambios en los últimos años y que han dado lugar a un nuevo contexto organizacional.
Las estructuras son cada vez menos jerárquicas, tienden a ser más planas porque ayuda a trabajar mejor y se pide al empleado que aporte, más autonomía. Ahí es importante el compromiso y la motivación, para que dé lo mejor de sí.
Por otro lado, coexisten actualmente generaciones muy diferentes si hablamos de motivaciones: “las generaciones entre los años 60 y 80 valoraban más la estabilidad del puesto, por ejemplo, mientras que a los millennials les preocupa su autorrealización, formarse, viajar”, comenta Virginia Arranz.
Esta convivencia multigeneracional supone gestionar y trabajar con personas que tienen motivaciones, valores o expectativas distintas acerca del mismo trabajo. Lo que obliga a directivos y responsables de RR. HH. a conocer y administrar estas disparidades. Ahí es donde tienen sentido herramientas de este tipo.
Muy interesante el artículo. ¡Enhorabuena!