Últimamente se habla mucho de gamificación. El estudio anual de Gartner para el espacio de trabajo digital afirma que la gamificación ya habría superado el pico de sobreexpectación.
Actualmente la gamificación estaría en fase de consolidación y se esperaría que alcance su máxima productividad en los próximos 1 a 4 años. Sin embargo, aún existe mucha confusión acerca de este concepto y lo que implica.
En este primer post de una serie sobre gamificación en evaluación de personas, intentaremos dar una definición precisa del término gamificación. También haremos una introducción acerca de su utilidad en este ámbito de los Recursos Humanos.
En próximas entradas hablaremos en detalle de cuáles son los objetivos principales que han de guiar el diseño de gamificación en proyectos de evaluación de personas. También hablaremos de la evidencia científica acerca de la aplicación de la gamificación en este ámbito, y del estado del arte y perspectivas de futuro en la industria de la evaluación de personas.
Gamificación: Aclarando conceptos
Por dar una definición sencilla y a la vez con gran aceptación académica, gamificación es la aplicación de elementos de diseño de juegos en contextos no lúdicos [1]. Se trata de una metodología de propósito general, o meta-método [2], consistente en el uso de pensamiento de juego (game thinking) en actividades cotidianas [3]. El pensamiento de juego a su vez podría definirse como la aplicación de un enfoque lúdico a problemas cotidianos.
Cuando se oye el término gamificación, a mucha gente le viene a la cabeza una idea: puntos, niveles, ránkings, insignias… las llamadas métricas de meta [4]. Si bien éstos son elementos clave en el diseño de juegos, ahí no acaba la cosa.
Los elementos que se pueden utilizar al gamificar una aplicación o servicio abarcan desde reforzadores (mejoras, logros) y feedback instantáneo (puntos, elementos auditivos), a elementos estéticos (música, diseño gráfico), pasando por las reglas de juego, la narrativa, la interacción, y un largo etcétera [3].
Ninguno de estos elementos es ni suficiente ni necesario por sí mismo: De hecho se argumenta que la gamificación no está en los elementos lúdicos en sí, sino en la capacidad para ofrecer una experiencia lúdica [5]. Es decir, lo importante no es cómo se haga la gamificación, sino el resultado que se consiga.
¿Qué puede aportar a la evaluación de personas la gamificación?
Cuando hablamos de aplicar analítica a los datos de las personas en una organización (llamémoslo HR Analytics, People Analytics, Talent Analytics, etc.), medir adecuadamente las variables relevantes es una necesidad clave. En algunos casos puede ser sencillo, ya que las variables que nos interesen estarán muy probablemente disponibles en el ecosistema digital de la organización: rendimiento, salario, antigüedad, etc.
Existen otro tipo de métricas, mucho menos accesibles, que tienen un gran potencial en People Analytics –-son las variables de rasgos psicológicos. En términos técnicos, decimos que tienen gran validez predictiva. A pesar de ello, cualquier técnico experimentado de RRHH es consciente de los retos que presenta la medición con instrumentos psicométricos.
En algunos casos, podemos encontrarnos con que las personas a las que necesitamos evaluar no muestran interés en realizar las tareas. En cuestiones sensibles, es posible incluso que las personas evaluadas se muestren reacias a dar sus respuestas voluntariamente. Esto puede dar lugar a sesgos y problemas de calidad en los datos. Además, puede incidir negativamente en el clima laboral y/o la imagen de la organización.
¿Cómo motivar a los miembros de una organización, o a candidatos y candidatas, para que completen estas tareas? ¿Cómo conseguir además que lo hagan con interés, precisión y honestidad? Aquí es donde entra en escena el potencial de la Gamificación.
Gamificación en la evaluación de personas: Principios de diseño
Arriba hablábamos del resultado buscado al aplicar gamificación a un servicio. Este resultado definirá el objetivo u objetivos de la gamificación, definidos normalmente en términos de conductas a promover [6]. Estos objetivos serán el punto de partida del diseño— de nada serviría gamificar un instrumento de evaluación si no tuviésemos claro lo que queremos conseguir con ello. En cuanto a los elementos de juego a implementar, su elección será a su vez función de los objetivos de partida.
En la próxima entrada de esta serie veremos más en detalle qué objetivos pueden ser importantes en la gamificación de instrumentos psicométricos.
- Deterding, S., Dixon, D., Khaled, R., Nacke, L.: From game design elements to gamefulness: Defining “gamification”. En: Actas de la 15th International Academic MindTrek Conference: Envisioning future media environments. pp. 9–15. ACM Press, Tampere, Finland (2011). DOI: 10.1145/2181037.2181040
- Armstrong, M.B., Ferrell, J.Z., Collmus, A.B., Landers, R.N.: Correcting misconceptions about gamification of assessment: More than SJTs and badges. Industrial and Organizational Psychology. 9, 671–677 (2016). DOI: 10.1017/iop.2016.69
- Kapp, K.M.: The gamification of learning and instruction: Game-based methods and strategies for training and education. Pfeiffer (2012).
- Zagal, J.P., Mateas, M., Fernández-Vara, C., Hochhalter, B., Lichti, N.: Towards an ontological language for game analysis. En: Actas de la International DiGRA Conference: Changing views – Worlds in play. pp. 3–14 (2007).
- Huotari, K., Hamari, J.: Defining gamification: A service marketing perspective. En: MindTrek ’12, Actas de la 16th International Academic MindTrek Conference. pp. 17–22. ACM Press, Tampere, Finland (2012). DOI: 10.1145/2393132.2393137
- Mora, A., Riera, D., González, C., Arnedo-Moreno, J.: Gamification: A systematic review of design frameworks. Journal of Computing in Higher Education. 29, 516–548 (2017). DOI: doi: 10.1007/s12528-017-9150-4
La gamificación se convierte en el vehículo para obtener datos. Su importancia radica en como se puede desarrollar el ambiente que fomente la participación a fin de obtener los datos. Y del otro lado, la apertura para utilizarlo con aquellas herramientas utilizadas en las áreas de RRHH.
El resultado, con base en la analítica avanzada al presentar los resultados de acuerdo al uso de los mismos. De acuerdo al método. En nuestra experiencia integrar a expertos que trabajan en conjunto permite dar claridad al requerimiento a fin de cumplir la expectativa.
Muchas gracias por tu comentario, Francisco. Muy de acuerdo en lo que mencionas respecto al enfoque integrador de expertos de distintas disciplinas, un aporte muy interesante.