La aplicación del Big Data en Recursos Humanos puede ayudar a posicionar al empleado en el centro, recomendándole información relevante: la formación más adecuada para su desarrollo, proyección dentro de la empresa, etc. Pero, ¿sabemos realmente cómo aprovechar el Big Data en RR. HH.? ¿Cómo podemos identificar el talento utilizando Big Data?
Para dar respuesta a estas y otras cuestiones, Maite Sáenz, directora de la revista Observatorio de Recursos Humanos (ORH), presentó el evento Talent Analytics: El binomio para vincular la gestión de personas a la estrategia de negocio, organizado por ORH con el apoyo de Cornerstone y la colaboración del Instituto de Ingeniería del Conocimiento, además del Centro de Innovación del BBVA (CIBBVA), donde se celebró el evento.
Beatriz Lucía, Directora de Talent Analytics en el IIC, participó con la ponencia La Evaluación de Personas en la era del Talent Analytics para exponer los desafíos de la evaluación de personas en la era de la digitalización y el Big Data y compartir experiencias innovadoras de HR Analytics en las que está trabajando.
Nuevos modelos de gestión de HR Analytics
María Manso, Responsable de HR Analytics de BBVA, y Joan Clotet, Talent Innovation Manager de Ferrovial, incidieron en que el departamento de Analytics debe tener bien claro el objetivo de sus proyectos y estar pegado al negocio, a tecnología y a estrategia de RR. HH. Hay que llevar a cabo una transformación en Recursos Humanos, centrarse en lo que las empresas necesitan: identificar perfiles de éxito y a las personas que serán más productivas, etc.
El enfoque de los proyectos basados en el talento pasa por aportar, discutir y apostar por hacer las cosas de forma distinta, integrando los departamentos de RR. HH., Sistemas y Soporte externo. Hay que ser ambiciosos y curiosos con las preguntas e implicar a la gente para que todos sientan que ganan algo. Según Joan Clotet, “Nuestra experiencia con el IIC nos ha enseñado a plantear preguntas abiertas antes incluso de plantear el proyecto. Invertir en conocimiento y en didáctica en el negocio es casi tan importante como la metodología, la infraestructura, los datos y la consultoría.”
Desafíos en la evaluación de personas
Beatriz Lucía centró su charla Evaluación de Personas en la era del Talent Analytics en los desafíos que presenta la evaluación de personas, entre ellos la tipología y la calidad de los datos que se pueden obtener de las personas. Las posibilidades del análisis son infinitas, pero hay que hacerse las preguntas adecuadas y, sobre todo, no se debe minimizar el proceso de recogida de datos.
También se pueden estudiar e interpretar los datos de los equipos (información sobre la eficiencia del equipo, si sus integrantes trabajan bien juntos, etc.). Además, a partir de este análisis de las relaciones entre empleados es posible obtener la red informal de la empresa, que funciona como un mapa para detectar a gente innovadora, líderes ocultos, expertos no categorizados como tal por la empresa, etc. Por último, está el análisis de datos externos que guarda la compañía, como los de las redes sociales: se pueden analizar las opiniones en redes sociales o incluso datos de contexto como el calendario o la climatología para realizar estudios sobre absentismo, etc.
Se presentaron los 3 niveles de analítica que se llevan a cabo en el IIC: descriptiva, predictiva y prescriptiva. Esta última nos ayuda a anticipar las consecuencias de nuestras decisiones: ¿qué pasaría si esta persona es trasladada a otro departamento? ¿Cuánto costaría realizar este cambio en mi empresa? Este tipo de análisis resulta muy útil para solucionar cuestiones específicas incluso antes de que ocurran.
Modelos de evaluación de valores
Si queremos aplicar la analítica predictiva a aspectos como el compromiso de nuevos empleados, hay que obtener nuevas garantías psicométricas y prestar atención a los valores, ya que al final se verán reflejados en el comportamiento y todo lo que se puede observar se puede medir. En el modelo de evaluación de valores propuesto por el IIC están en juego 3 componentes: actitudinal, motivacional y comportamental.
¿Cómo se pueden evaluar valores como la competitividad, la autonomía, la participación o la inteligencia colectiva? Recientemente el IIC lo ha conseguido gracias a una prueba de evaluación que estudia el ajuste entre los valores del empleado y su empresa, la jerarquía de valores y la coherencia entre los valores del empleado y su forma de comportarse.
Otras tendencias en evaluación de personas
El IIC ha llevado a cabo también algunas implementaciones de gaming (juegos de gamificación), pero sin garantías psicométricas. En muchas ocasiones, estos juegos no están diseñados para obtener información sobre sus empleados, sino sobre employer branding, pero haría falta obtener alguna evidencia empírica de estas pruebas.
Por otra parte, se han llevado a cabo innovaciones en pruebas en entornos no controlados: ¿cómo reducir el impacto del cheating? Por medio de medidas disuasorias, prevención de la difusión mediante web patrol (rastreo de la web) y detección del engaño. También preocupan aspectos como el sesgo del evaluado y se adoptan diferentes estrategias para afrontarlo, como los test de elección forzosa (ipsativos). Además, se han realizado estudios del lenguaje natural en redes sociales para observar ciertos aspectos de la personalidad de los usuarios que comparten sus opiniones.
Por último, actualmente se está produciendo una mayor demanda de la evaluación de la competencia digital y es posible abordarla mediante una aproximación multimetodológica para obtener evidencias empíricas de validez: la medición del uso de redes sociales, el conocimiento tecnológico, la disposición y las habilidades cognitivas.