El proceso analítico debe permitir a la organización obtener conocimiento sobre sí misma (y sobre sus empleados) como primer paso de un proceso de empoderamiento.
En el tiempo en el que leas esta entrada sobre el bien común y la responsabilidad analítica en RR. HH. (aproximadamente 3 minutos), en el mundo se habrán tuiteado algo más de un millón de comentarios, alrededor de cien mil fotos se habrán subido a Instagram, probablemente más de doscientos mil post se hayan compartido a través de Tumblr y casi medio millón de llamadas se habrán realizado a través de Skype.
Se visualizarán casi veinticinco millones de vídeos en YouTube y seguramente habrá recibido alguno de los cuatrocientos cincuenta millones de emails enviados. Como comparación en el mismo tiempo habrán nacido setecientos bebés. Sumen el abrumador uso que de Facebook, Google+, o LinkedIn se realiza (respectivamente 1.5, 4 y 2 millones de usuarios mensuales) y el panorama está visualizado.
Contenido digital (excepto los bebés, de momento). Susceptible de ser explorado (analizado) para dar cuenta de nuestros usos y costumbres en un amplio abanico de intereses: desde nuestro comportamiento como consumidores hasta nuestras actitudes hacia el trabajo, pasando por nuestras orientaciones políticas o religiosas.
Sin duda una enorme oportunidad para la mejora. En nuestro ámbito de la Gestión del Talento toda esta corriente de captura y explotación de datos se ha canalizado a través del concepto de Digitalización RH y más específicamente de la práctica de HR Analytics.
Digitalización de Recursos Humanos: captura y explotación de datos
El HR Analytics es una disciplina de trabajo joven que está demostrando un extraordinario vigor. Estos primeros pasos en el desarrollo de analítica sobre personas (para tomar decisiones informadas que permitan a las organizaciones alinear los comportamientos de los empleados con sus objetivos estratégicos) han estado dominados por la exploración y la búsqueda. Búsqueda de metodologías, de partners, de limitaciones, de posibilidades de aplicación.
Nos hemos centrado más en lo técnico de la cuestión que en lo estratégico de la analítica (obviando la generalidad de que parece ser el nuevo maná que nos va a hacer competitivos así sin más).
En este contexto, la Regulación General de Protección de Datos de la Unión Europea (GDPR) ha venido en el momento oportuno: en cierto sentido ha establecido los límites del terreno de juego. Para algunos un terreno muy estrecho, para otros el campo de juego necesario. No entraremos aquí en su análisis. En cualquier caso la aparición del reglamento da orientación y foco en los aspectos técnico-legales que han de considerarse.
Bienestar y la satisfacción de los empleados
Sin embargo, nuestra responsabilidad va más allá del cumplimiento de la normativa. Hemos de pensar la analítica de forma integrada en una dinámica social concreta en la que el trabajo se posiciona como uno de los pilares fundamentales del bienestar y la satisfacción de las personas.
Una sociedad cada vez más preocupada por el desarrollo de una vida saludable es un impulso para que en el ámbito de las organizaciones se mire cada vez más hacia el estudio del bienestar y la salud de los empleados.
Algunas voces críticas hacen notar recientemente que 30 años de investigación de calidad en gestión de recursos humanos nos han permitido acercarnos a desentrañar las relaciones existentes entre la gestión HR y el rendimiento de los empleados e incluso la influencia de las prácticas HR en el rendimiento de la organización.
Al mismo tiempo, esta búsqueda de los vínculos con el rendimiento ha dejado demasiado tiempo de lado la preocupación por el bienestar de los empleados y el desarrollo de los entornos sociales en los que se desempeñan las organizaciones. No se trata de controlar los procesos y a los empleados. Más bien el al contrario.
Miremos la analítica como una forma de aportar conocimiento sobre cómo somos (como organización y como personas que la componemos) para tomar un juicio crítico y reflexivo acerca de nuestras fortalezas, nuestras debilidades y el grado en el que somos lo que queremos ser.
Esta enorme disposición de datos y las capacidades analíticas desarrolladas nos brindan una oportunidad extraordinaria para avanzar en este sentido. Es precisamente en este contexto en el que la analítica en recursos humanos encuentra su foco: contribuir al desarrollo de organizaciones más conscientes de su responsabilidad para con sus empleados y la sociedad: organizaciones que sumen al bien común.