Actualidad

Resumen del 7º seminario MAP: «Avances en selección de personal: de la investigación a la práctica»

El pasado viernes 26 de junio se celebró en la Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Madrid el VII Seminario de la Cátedra, este año bajo el lema «Avances en selección de personal: de la investigación a la práctica», completando así los temas abordados en los últimos seminarios (la predicción del desempeño, los test de juicio situacional y avances en medición de competencias). Asistieron al evento 150 personas y más de 200 lo siguieron vía streaming. La presentación corrió a cargo del profesor Ignacio Montero, Vicedecano de Posgrado de la facultad, de D. Alberto Barrientos, Director General del Instituto de Ingeniería del Conocimiento, y del profesor Vicente Ponsoda, Codirector de la cátedra.

La primera conferencia la impartió el Dr. Paul Sackett, Catedrático de Psicología en la Universidad de Minnesota. En su charla What´s new in the I/O testing and assessment literature that´s important for practitioners?, expuso algunos de los últimos avances en investigación que considera de especial interés para los profesionales de los Recursos Humanos. Planteó los últimos avances en evaluación de la personalidad, evaluación de capacidades cognitivas, test de juicio situacional, test de integridad, medidas de intereses vocacionales, utilización de los Social Media y distribución del rendimiento en el trabajo. Planteó las últimas estrategias para controlar o minimizar el falseamiento de las respuestas a cuestionarios de personalidad y matizó el tipo de criterios que son capaces de predecir los test de capacidades cognitivas.

A continuación se celebró la sesión de posters, 11 trabajos de elevada calidad tanto de investigadores como de empresas, entre los que estaba Estudio de validación de una prueba de talento comercial, presentado por el IIC, junto a otros de empresas como BBVA, Cut-e y BLC. Por primera vez se expusieron brevemente los trabajos en dos sesiones paralelas, con un horario conocido de antemano por los asistentes, que participaron de forma mayoritaria en estas sesiones.

La siguiente conferencia fue ofrecida por la Dra. Silvia Moscoso, profesora titular de Psicología del Trabajo en la Universidad de Santiago de Compostela. En su comunicación «Contribuciones de las técnicas meta-analíticas al avance en Selección de Personal», nos explicó los aspectos fundamentales de estas técnicas y expuso los resultados meta-analíticos de especial relevancia en selección de personal. Describió la capacidad predictiva de las pruebas de capacidad cognitiva y de los test de personalidad, así como de algunos métodos de selección alternativos, como son la entrevista y los assessment center. También resumió los principales hallazgos sobre reacción de los candidatos a los diferentes métodos de selección, así como su impacto adverso en relación al género o al grupo étnico de pertenencia.

La tercera presentación correspondió al Dr. Andreu Vigil, Catedrático de Metodología de las Ciencias del Comportamiento en la Facultad de Psicología de la Universitat Rovira i Virgili. En su ponencia «Un nuevo método para obtener puntuaciones libres de deseabilidad social y aquiescencia en autoinformes», nos informó de los últimos logros en esta línea de trabajo y de cómo pueden aplicarse en contextos organizacionales para llegar a puntuar a las personas en factores de deseabilidad y aquiescencia, ortogonales a los factores de contenido. Mostró ejemplos de la técnica que proponen estos investigadores y algunos resultados de su eficacia cuando se anima a las personas a falsear sus respuestas en estudios experimentales simulados, añadiendo que la herramienta informática estará a disposición de los profesionales e investigadores en un tiempo breve.

El seminario finalizó con la presentación del Dr. David Aguado, Profesor Asociado de la Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Madrid e Investigador Senior en el Instituto de Ingeniería del Conocimiento. En su ponencia «Selección de personal a través de los Social Media: controversia, reto y evidencia psicométrica», planteó cómo los Social Media pueden ser útiles en un futuro para la selección y el reclutamiento de personal. También nos informó de líneas de trabajo que estudian el lenguaje empleado por los candidatos en las redes sociales y de otras variables que pueden considerarse a partir de la huella digital que dejan las personas. Nos avanzó algunos resultados de su propia investigación en el Instituto de Ingeniería del Conocimiento.

Cabe destacar que, bajo patrocinio del Consejo General de la Psicología, este año se retransmitió por primera vez el evento vía streaming.

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Fecha: 26 de junio de 2015
Hora: de 9:00 h. a 14:00 h.
Lugar: Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Madrid.

 

· · · A G E N D A · · ·

8:45. Recogida del material del seminario.

9:15. Apertura y presentación.

9:30. Conferencia. What´s new in the I/O testing and assessment literature that´s important for practitioners?

  • Dr. Paul R. Sackett. Catedrático de Psicología en University of Minnesota.

10:40. Sesión de pósters. Café.

11:40. Conferencia. Contribuciones de las técnicas meta-analíticas al avance en selección de personal.

  • Dra. Silvia Moscoso. Titular del Departamento de Psicología Social, Básica, y Metodología en la Facultad de Psicología de la Universidad de Santiago de Compostela.

12:40. Conferencia. Un nuevo método para obtener puntuaciones libres de deseabilidad social y aquiescencia en autoinformes.

  • Dr. Andreu Vigil. Catedrático de Metodología de las Ciencias del Comportamiento en la Facultad de Psicología de la Universitat Rovira i Virgili.

13:10. Conferencia. Selección de personal a través de Social Media: controversia, reto y evidencia psicométrica.

  • Dr. David Aguado. Profesor Asociado de la Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Madrid e Investigador senior del área Talent Analytics del Instituto Ingeniería del Conocimiento (IIC).

13:40. Debate y clausura del seminario. 

 

El codirector de la Cátedra Vicente Ponsoda, Consejero Técnico del INEE

Vicente Ponsoda fue nombrado miembro del Consejo Técnico Especializado de Evaluación de Resultados Educacionales del Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación (INEE) de México. El actual codirector de la Cátedra ejercerá en este Consejo la función de asesoramiento en la construcción y evaluación de test para los estudiantes.

Entre los objetivos del INEE se encuentran la mejora de la educación por medio de evaluaciones integrales de la calidad del sistema educativo y de los factores que la determinan, y la difusión transparente y oportuna de los resultados para apoyar la toma de decisiones y la mejora pedagógica en las escuelas.

6º seminario MAP: «La predicción del desempeño»

Fecha: 4 de julio de 2014
Hora: de 9:00 h. a 14:00 h.
Lugar: Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Madrid.

El 4 de julio se celebra el 6º seminario que organiza la Cátedra de modelos y aplicaciones psicométricos (MAP). Bajo el título «La predicción del desempeño», se expondrá la importancia de evaluar las diversas variables para una adecuada predicción del desempeño.

Los ponentes del acto serán tres profesores de la facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Madrid (UAM): D. Roberto Colom, que hablará sobre qué es hoy la inteligencia, D. Bernardo Moreno, que desarrollará aspectos relacionados con la personalidad, y D. Ramón Rico, que explicará algunas competencias consideradas otro tipo de predictores.

Asimismo, asistirá como conferenciante invitada Ann Marie Ryan (profesora del departamento de Psicología de Michigan State University) quien expondrá su visión sobre el presente y el futuro de la selección de personal. Recientemente, la profesora Ryan ha publicado un artículo, junto con el profesor Robert E. Ployhart, en el último volumen de la revista Annual Review of Psychology titulado «A century of selection», donde se describen los problemas y controversias a la hora de seleccionar personal, y los últimos avances en el diseño, implementación y evaluación de los sistemas de selección.

· · · A G E N D A · · ·

8:45. Recogida del material del seminario.

9:15. Apertura y presentación.

9:30. Conferencia. Future Directions in Selection Assessment.

  • Dra. Ann Marie Ryan. Catedrática de Psicología de las Organizaciones en Michigan State University.

10:40. Sesión de pósters. Café.

11:40. Conferencia. Las capacidades cognitivas como predictores del desempeño.

  • Dr. Roberto Colom. Catedrático de Psicología Diferencial en la Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Madrid.

12:20. Conferencia. Personalidad y desempeño.

  • Dr. Bernardo Moreno. Catedrático de Personalidad, Evaluación y Tratamiento de la Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Madrid.

13:00. Conferencia. Competencias para el trabajo en equipo y la adaptabilidad de equipos.

  • Dr. Ramón Rico. Titular de Comportamiento Organizacional en la Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Madrid.

13:40. Debate y clausura del seminario.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Al finalizar la conferencia, habrá una sesión de posters que se podrán comentar con los propios autores. Los asistentes que lo deseen podrán enviar algún estudio o experiencia que quieran dar a conocer sobre la evaluación y medición en selección o sobre la Psicología de las Organizaciones, en general, a la siguiente dirección: Esta dirección de correo electrónico está protegida contra spambots. Usted necesita tener Javascript activado para poder verla. , antes del 15 de junio.

5º Seminario: Test de juicio situacional

El pasado 26 de junio se celebró el quinto seminario de la cátedra cuyo tema central fue los test de juicio situacional (TJS).

El título de la conferencia principal, impartida por el profesor D. Filip Lievens de la Universidad de Gante (Bélgica), fue «Situational judgment tests: an introduction to theory, practice, and research». En cada ítem de un TJS se plantea una situación conflictiva que puede presentarse en el puesto de trabajo al que el candidato aspira, y se ofrecen varias alternativas de respuesta. La persona que responde al test ha de indicar cuál le parece la mejor respuesta a la situación planteada. Los TJS están destacando últimamente ya que, al evaluar competencias interpersonales relacionadas con la eficiencia en el puesto de trabajo, mejoran la capacidad predictiva de las medidas cognitivas y de personalidad. La exposición del profesor Lievens repasó los asuntos teóricos y prácticos relevantes a los que los TJS se enfrentan, además de presentar una sucinta revisión de los últimos resultados de la investigación.

La segunda presentación corrió a cargo de la profesora Dña. Fiona Patterson, de la Universidad de Cambridge (Reino Unido). Su título fue «Evaluations of situational judgment tests for high stakes selection: research and practice in the healthcare professions». El grupo de investigación que dirige la profesora Patterson es corresponsable de la elaboración del TJS con el que los médicos del Reino Unido son seleccionados para cubrir las plazas disponibles de formación médica especializada. El test mide características no cognitivas como la empatía, la integridad, el desenvolvimiento en situaciones de tensión, etc. La exposición mostró las principales evidencias de validez recogidas y algunos de los desafíos pendientes.

En tercer lugar, intervino D. Stefan Meyer, de la EPSO (European Personnel Selection Office). El título de su presentación fue «Situational judgment tests in EPSO open competitions for the European institutions». Para ser funcionario europeo, se ha de seguir un exigente proceso de selección que comprende varias fases. La primera es un examen informatizado que contiene cuatro pruebas. Una de ellas es un TJS que evalúa cinco competencias interpersonales. Se expusieron sus principales características, sus propiedades psicométricas, los esfuerzos realizados para generar las versiones en distintos idiomas y la buena aceptación que recibe este test por parte de los candidatos.

Por último, el profesor D. Julio Olea, de la Universidad Autónoma de Madrid y codirector de la cátedra que organiza el seminario, ofreció la cuarta y última presentación «Medición de competencias mediante modelos de diagnóstico cognitivo: aplicación a un test de juicio situacional». Por lo general, los modelos psicométricos permiten obtener la puntuación del candidato en las variables que mide el test. Por el contrario, los modelos de diagnóstico cognitivo permiten saber si el candidato posee cada una de las competencias requeridas por los ítems. El profesor Olea mostró cómo se pueden utilizar estos modelos para decidir, tras la aplicación de un TJS, qué competencias de las evaluadas por el test posee cada candidato. Nos mostró los primeros resultados (esperanzadores, por cierto) de esta manera de proceder.

Además de las cuatro presentaciones hubo una sesión de posters, que pudieron ser vistos y comentados con los autores durante el café. El número de asistentes se mantuvo, como en las pasadas ediciones, por encima del centenar.

Pensando en el siguiente seminario, la cátedra ya busca algún otro asunto para acercar los desarrollos recientes de la evaluación psicométrica y la medición a los profesionales y académicos interesados en aplicar dichos avances en contextos organizacionales.

Puede descargarse las presentaciones y resúmenes de los posters (formato PDF) así como ver más fotografías del 5º seminario.


· · · A G E N D A · · ·

8:45. Recogida del material del seminario.

9:15-9:30. Apertura y presentación.

9:30. Conferencia. Situational Judgment Tests: An introduction to theory, practice, and research.

  • Prof. Filip Lievens. Profesor del departamento de Gestión de personal y Psicología del trabajo y de las organizaciones de la Universidad de Gante de Bélgica.

10:40. Sesión de pósters. Café.

11:40. Conferencia. Evaluations of situational judgments tests for high stakes selection.

  • Prof. Fiona Patterson. Profesora del departamento de Psicología de la Universidad de Cambridge y directora del Work Psychology Group. 

12:20. Conferencia. Situational Judgment Test in EPSO open competitions for the European Institutions from 2010 to present.

  • Mr. Stefan Meyer. Responsable de evaluaciones informatizadas de la European Personnel Selection Office (EPSO). 

13:00. Conferencia. Medición de competencias mediante Modelos de Diagnóstico Cognitivo: aplicación a un Test de Juicio Situacional.

  • D. Julio Olea. Catedrático de Psicología de la Universidad Autónoma de Madrid y codirector de la cátedra UAM-IIC Modelos y aplicaciones psicométricos (MAP). 

13:40. Debate y clausura del seminario.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Objetivo:

En un ítem típico de un test situacional se presenta al candidato una situación conflictiva, con la que podría encontrarse en el puesto de trabajo al que aspira, y se le pide que indique cuál de las opciones que se le muestran sería la respuesta más adecuada a la situación planteada. Estos test ciertamente no son nuevos, pero últimamente están recibiendo mucha atención investigadora e interés por parte de los profesionales.

Uno de sus aspectos positivos es que permiten medir competencias estrechamente relacionadas con el puesto de trabajo. De hecho, muchos test situacionales miden las destrezas extraídas del análisis del puesto. Se sabe que la evaluación de estas competencias incrementa la capacidad predictiva de los predictores más clásicos, como la capacidad cognitiva, los conocimientos y la personalidad. Además, los test situacionales permiten la presentación informatizada multimedia y son bien aceptados por los evaluados. Plantean también algunas dificultades. Una, central, es cómo se han de puntuar las respuestas. La investigación está explorando las distintas maneras de puntuar, las complicaciones psicométricas que se derivan de medir simultáneamente varios constructos y la mejora en la validez predictiva que producen, entre otros asuntos.

Las diferentes intervenciones del seminario mostrarán qué se sabe hoy sobre estos test y algunos avances en investigación, como hemos venido haciendo en los anteriores cuatro seminarios.
 

4º Seminario: Avances en Medición de Competencias

El pasado 29 de junio se celebró el cuarto seminario de la cátedra Modelos y Aplicaciones Psicométricos en la Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Madrid. El tema elegido este año fue el de Avances en Medición de Competencias. En los tres años anteriores, los asuntos centrales fueron la detección del falseamiento en los test de personalidad (2009), los test innovadores (2010) y los test administrados por Internet (2011).

El Instituto de Ingeniería del Conocimiento y la Universidad Autónoma de Madrid crearon en 2008 la cátedra de patrocinio MAP. Uno de sus objetivos es fomentar la medición en Psicología y ciencias afines, y facilitar a los profesionales de dichos campos el acceso a los últimos desarrollos en medición y evaluación. El seminario es la principal vía para alcanzar ese objetivo y acercar, en especial a los profesionales de los Recursos Humanos, los últimos avances en nuestro campo de especialización.

El número de asistentes este año fue apreciablemente mayor que el de los años anteriores (alrededor de 150), un indicador más del interés que despiertan las competencias. La conferencia invitada «Concepto y medida de las competencias profesionales» fue impartida por el profesor de la Universidad Complutense Santiago Pereda. En cuanto al concepto, expuso qué son y qué no son las competencias, y enfatizó su relación causal con un desempeño de calidad en un puesto de trabajo y organización concretos. En cuanto a la evaluación, expuso las ventajas e inconvenientes de las principales estrategias disponibles, como las pruebas situacionales (juego de roles, método del caso, los juegos de empresa, ejercicios de bandeja, ejercicios de presentación), las pruebas profesionales, las discusiones de grupo, la entrevista de competencias, los centros de evaluación y los cuestionarios psicométricos. Acabó la conferencia indicando que todas las estrategias de evaluación tienen su sitio en función de las competencias a evaluar y las circunstancias.

Tras la sesión de pósters y café, en un primer bloque con título «Nuevos tipos de test para la medición de competencias», intervinieron David Aguado, Director de Innovación en Gestión del Talento del Instituto de Ingeniería del Conocimiento, y Carlos Pérez-Beltrán, Director de Recursos Humanos de Prosegur. David Aguado centró su intervención en los últimos desarrollos de los test informatizados innovadores, como son los test multimedia situacionales, los ejercicios de bandeja informatizados y los test de evaluación objetiva, y, de pasada, también comentó los test de realidad virtual. Se centró más en los test de evaluación objetiva, que son mini-juegos de los que se extraen indicadores de competencias transversales como la asunción de riesgo, tolerancia a la frustración, minuciosidad… Algunos de estos test se han incorporado al sistema de selección de Prosegur. Carlos Pérez-Beltrán informó de sus principales características y dio detalles de algunos de los nuevos test que se han incorporado recientemente al sistema.

Los ponentes del segundo bloque, «Medición de competencias mediante procedimientos alternativos a los test», fueron la profesora Silvia Moscoso, de la Universidad de Santiago de Compostela, y Javier Sáez, Director General del Departamento de Seguridad Ciudadana del Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz. La profesora Moscoso centró su intervención en los centros de evaluación y, especialmente, en la entrevista conductual estructurada, de la que es una experta muy reconocida. Organización, comunicación oral, comunicación escrita, tolerancia al estrés, liderazgo, habilidades interpersonales, etc., son algunas de las competencias que pueden evaluarse bien en los centros de evaluación. Los indicadores de validez de los centros de evaluación están entre los mejores disponibles para la predicción del rendimiento en el puesto de trabajo. Por su parte, con la entrevista conductual estructurada se pueden evaluar las competencias críticas específicas para un puesto. Se generan preguntas sobre cómo el candidato ha actuado en ciertas situaciones (incidentes críticos) y varios evaluadores puntúan las respuestas mediante una escala con anclajes conductuales. Estas entrevistas tienen una alta validez predictiva, pero requieren entrenamiento de los evaluadores y su puesta en marcha es más costosa. Javier Sáez expuso los buenos resultados obtenidos con la  entrevista conductual estructurada para  la selección de policías locales de Vitoria-Gasteiz. Las correlaciones operativas con diversas medidas de desempeño resultaron muy altas (alrededor de 0.6).

Como en las tres ediciones anteriores, los asistentes al seminario fueron, mayoritariamente, cualificados profesionales del mundo de las organizaciones y algunos profesores universitarios interesados en la evaluación o medición de las características psicológicas. En este seminario tuvimos por primera vez una sesión de pósters y más tiempo para el debate tras las presentaciones, de modo que todos pudieron disfrutar de las atinadas observaciones y comentarios de la audiencia.

· · · PROGRAMA · · ·

8:45. Recogida del material de seminario.

9:15-9:30. Apertura y presentación.

9:30. Conferencia. Concepto y medida de las competencias profesionales.

10:40. Sesión de pósters. Café.

11:40. Conferencia. Nuevos tipos de test para la medición de competencias.

  • David Aguado. Director de Innovación en Gestión del Talento del Instituto de Ingeniería del Conocimiento - IIC.
  • Carlos Pérez-Beltrán. Director de Recursos Humanos de Prosegur.

12:50. Conferencia. Medición de competencias mediante procedimientos alternativos a los test.

14:00. Clausura.